مرجع مطالب علمی دانشجویان

مرجع و منبع جدیدترین مطالب علمی دانشجویان

مرجع مطالب علمی دانشجویان

مرجع و منبع جدیدترین مطالب علمی دانشجویان

بازاریابی رابطه مند و مدل های آن

برای حفظ مشتریان کلیدی( سود آور) موجود، مهارت در ایجاد ارتباط صحیح با مشتری ضروری است.
اما با گسترش رقابت و اشباع شدن بسیاری از بازارها و تغییرات پیوسته در محیط و ترکیب جمعیت، شرکتها با این واقعیت روبرو شدند که امروزه دیگر مانند گذشته شرکتها با یک نظام اقتصادی روبه گسترش و بازارهای درحال رشد روبرو نیستند.
امروزه هر مشتری ارزش ویژه خود را دارد و اینک شرکتها برای به دست آوردن سهم بیشتری از بازار ثابت یا روبه کاهش باید مبارزه کنند، بنابراین هزینه‏‌‌های جذب مشتریان جدید روبه افزایش نهاده است.
تحقیقات نشان می‌دهند که هزینه جذب مشتریان جدید ۵ برابر هزینه حفظ مشتریان کنونی است.
البته نخستین کاربردهای این اصطلاح بیشتر در حوزه‌ی بازاریابی خدمات بوده است( +) . بنابراین می‌توان گفت نخستین مصداق‌های بازاریابی رابطه محور را بیشتر در فعالیت‌‌هایی مانند یک آژانس مسافرتی، یک کلینیک پزشکی یا یک مجموعه‌ی آموزشی می‌دیده‌اند تا مثلا در فعالیت یک قنادی یا سوپرمارکت.
فایده اساسی ترغیب جهت گیری بازاریابی رابطه مند به این دلیل مطرح شده تا نتیجه بخش روابط قوی تری با مشتریانی باشد که نتایج عملکرد را افزایش می‌دهند و شامل رشد فروش، سهم بازار، سود، بازده سرمایه گذاری و حفظ مشتری می‌باشند( نگوین، ۲۰۱۲) [۴]مفهوم بازاریابی دلالت براین عقیده داردکه صنعت،فرآیندرضایت مشتری است نه فرآیندتولیدکالا( موون،۱۳۹۱، ۱۸) .شرکت‌ها برای اینکه در بازار رقابتی امروز موفق شوند باید مشتری را در کانون توجه خود قرار دهند.
آنها باید مشتریان رقبای خود را جذب کنند و با ارایه ارازش بیشتر، آنها را حفظ و تعدادشان را افزایش دهند.
اما پیش از آنکه قادر باشند مشتریان را ارضا کنند باید نیازها و خواسته‌های آنها را درک کنند.
بنابراین برخورداری از یک بازاریابی بی‌عیب و نقص مستلزم تحلیل دقیق مشتریان است بازاریابی رابطه­ مند به دنبال برقراری روابطی با مشتریان هدف است که مجددا در آینده از شرکت خرید کنند و دیگران را نیز به این کار ترغیب نمایند.
بهترین رویکرد جهت حفظ و نگهداری مشتریان این است که رضایت­مندی فراوان در مشتری ایجاد کرده و آنچه را برای او ارزش تلقی می­شود مورد توجه قرار داده تا در نتیجه وفاداری او نسبت به شرکت مستحکم شود

منبع : بازاریابی رابطه مند و مدل های آن

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۹ مرداد ۹۸ ، ۱۵:۱۲
الهام قاسمی

عوامل عملکرد شغلی

عملکرد فردی به عنوان پیشینه‌ای از دستاوردهای شخص یا ثبت کارهای انجام شده توسط شخص تعریف شده است( آرمسترانگ ،١۳۸۰ ). مدل‌های کمی، توسط محققان برای سنجش عملکرد افراد توسعه یافته است( براتون و گولد ،١۹۹۹ ). مدلی از عملکرد را با استفاده از سه متغیر ارایه کردند: این سه متغیر شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادها بودند که هر کارگری باید آنها را داشته باشد.
همچنین تووی در سال ۲۰۰١ مدلی از عملکرد را ارایه داد که شامل داده، فرآیند و ستاده بود.
فرآیند‏‌ها به رفتار در طول ساعت‏‌‌های کاری برمی گردد، و ستاده محصولات خاص تولید شده توسط هر کارگر است که قابل اندازه گیری می‌باشد.
این سه سطح با هم عملکرد را موجب خواهند شد.
هدف مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از توسعه عملکرد افراد و تیم‏‌ها است سازمان‎ها برای دستیابی به عملکرد شغلی مطلوب، به دنبال روش‌هایی هستند که محیط را برای کارکنان مناسب می‌سازند تا توانایی آن‎ها به حدی برسد که تاثیر بیشتری در کار خود داشته باشند.
از دیدگاه اجتماعی، سازمان‌ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش به خوبی عمل کنند.
عملکرد خوب، بهره‌وری سازمانی و اقتصاد ملی جامعه را ارتقا می‌بخشد( Wright, ۲۰۰۴ ). عمکرد شغلی یکی از متغیر‌هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است.
روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تاثیر دارند( Forss & Foy, ۲۰۰١ ). بویاتزیس[۱]( ۱۹۸۲ )، در تعریف عملکرد اثربخش بیان می‌کند عملکرد اثربخش، دستیابی به نتایج از پیش تعیین شده شغل، از طریق انجام اقداماتی است که با سیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی منطبق باشد.
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود.
منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد( Borman et.
al, ۲۰۰۳ ). مردم زمانی می‌توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای عملکرد مناسب برخوردار باشند، توانایی و انگیزه منجر به عملکرد شغلی مناسب می‌شوند

منبع : عوامل عملکرد شغلی

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۹ مرداد ۹۸ ، ۱۵:۱۰
الهام قاسمی

آموزش کارآفرینی

شخص کارآفرین با ایده‏‌ها و فکرهایی که در خصوص کارآفرینی در سر دارد سعی می‌کند با سرمایه‌ای که خود بدست آورده شروع به فعالیت کند اما با در نظر گرفتن فرصت‏‌‌های اجتماعی، نیاز مردم و بازار وهمچنین پذیرش ریسک پذیری و امکان شکست پروژه‌ای که خود آغاز کننده آن است.
اما چیزی که امروزه جامعه‏ی ما را در حوزه‏ی مشاغل مختلف آزار می‌دهد، نبودن کارآفرینان خبره در ابعاد مختلف است.
با توجه به گفته‏‌ها کارآفرینی موفق است که علاوه بر درآمد بالا بتواند هر شرکتی را از صفر راه اندازی کرده و بیزینس جدیدی را خلق کند.
اما چطور باید یک بیزینس را راه اندازی کرد؟ مراحل راه اندازی یک شرکت چیست؟ آیا دانستن علم کارآفرینی میتواند فرد کارآفرین را به رسیدن هدف و مدیر موفق شدن کمک کند؟ همه و همه‏ی آنچه باید در این خصوص بدانید به صورت مقاله در سایت موجود می‌باشد.
ایران با دارا بودن نیروی انسانی به عنوان یکی از عوامل موثر در تولید و ثروت اقتصادی، همانند بسیاری از کشورهای درحال توسعه برای استفاده موثرتر از این نیروها تعدادی از دوره‏‌‌های ارایه شده در جهان را جهت آموزش کارآفرینی مورد استفاده قرار داده است.
غالبا سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای متولی برگزاری این دوره‌ها و یا ناظر بر ارایه آنها می‌باشد.
با توجه به شرایط اقتصاد ایران چارچوبی برای تشکیل دوره‌های آموزشی کارآفرینی در ایران در قالب طرح ”ستاد آموزش” بعضی از متدلوژی‌هایی نظیر EMPRETEC، UNVTAD ،KAB ،ILO و GTZ در موسسات آموزش فنی و حرفه‌ای مورد بررسی قرار گرفته است.
از دیگر برنامه‏‌‌های آموزش کارآفرینی در ایران، برنامه آموزش کارآفرینی براساس مدل NFTE است.
برنامه آموزشی NFTE را می‌توان به صورت دوره کوتاه مدت در یک نیمسال تحصیلی، یک ترم یا یک دوره یک ساله کارآفرینی آموزش داد.
کارآفرینی یک شغل نیست بلکه بخشی از هویت شما است.
برای کارآفرین شدن باید ریسک‌پذیر و دارای ایده‌های جدید باشید.
به ‌عبارت دیگر، باید ذهن خود را با طرز تفکر جدید پرورش دهید.
ممکن است شما هم از خودتان پرسیده باشید چه موقع امن‌ترین زمان برای راه‌اندازی یک کسب‌و‌کار جدید است؟ واقعیت این است که یک کارآفرین، هیچ‌ موقع این سوال را نمی‌پرسد؛ زیرا چیزی به نام امن‌ترین زمان وجود ندارد.
کارآفرینان نگاه متفاوتی به کسب‌و‌کار دارند و خارج از عرف معمول فکر می‌کنند

 منبع :  آموزش کارآفرینی

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ مرداد ۹۸ ، ۲۱:۱۵
الهام قاسمی

نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در توانمندسازی کارکنان

هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان از طریق فرهنگ سازمانی است.
ارتباط بین فناوری اطلاعات و ارتباطات با ابعاد توانمند سازی کارکنان شامل بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال وآزادی کاری کارکنان، افزایش مسوولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادگی کارکنان( توان وتمایل) و توسعه حرفه‌ای کارکنان و همچنین تعیین بیشترین رابطه ابعاد توانمند سازی با فناوری اطلاعات می‌باشد،پرداخته است.
نقش اطلاعات در دنیای امروز بسیار شگرف وپیچیده می‌باشد به گونه‌ای که عصر حاضر را عصر انفجار اطلاعات می‌نامند.
در گذشته اطلاعات بیشتر به صورت اسناد و مدارک موجود بود، و در اختیار فرد خاصی قرار می‌گرفت.
از این رو فناوری اطلاعات این محدودیت را از میان برداشته است.
در ادبیات مدیریت شریان حیاتی سازمان( شبکه اطلاعاتی) و خون جاری در آن( اطلاعات) می‌باشد.
تغییرات بزرگ این فناوری مدتی است که در عرصه‏‌‌های مختلف جهانی آغاز شده است و دستیابی بهتر و استفاده بهینه از اطلاعات را برای توسعه اقتصادی و پایدار در جهان فراهم ساخته است.
توانمندسازی همان فرآیند توانمند ساختن افراد یک جامعه یا یک سیستم اجتماعی است.
به عبارتی دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند کارهایشان را اولا با انگیزه درونی، ثانیا با موفقیت کامل به سرانجام رسانند.
به عبارتی دیگر توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسیولیت و از بین بردن ترس است.
در فرآیند توانمندسازی سعی بر آنست تا محیطی ایجاد شود که تک تک افراد برای قبول مسیولیت در زمینه رشد و توسعه، توانایی، اعتماد به نفس، تعهد و آزادی عمل داشته باشند.
باید توجه داشت توانمندی چیزی نیست که مدیران و رهبران به افراد اعطا کنند بلکه ایجاد شرایطی است که در آن افراد به قله توانایی‌های بالقوه خود صعود کنند و به نافع‌ترین وجه ممکن تصمیم گیری و اقدام نمایند

منبع : نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در توانمندسازی کارکنان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ مرداد ۹۸ ، ۲۱:۱۳
الهام قاسمی

نوآوری سازمانی

درشرایط دنیای امروز اگرسازمانی درجهت نوآوری اقدام جدی انجام ندهد قطعا با شکست مواجه خواهد شد زیرا توسعه علم و تکنولوژی و ورود کالا و تولیدات جدید به قدری زیاد است که سازمان‏‌‌های غیرپویا و بدون نوآوری خیلی سریع ازصحنه رقابت خارج شده و امکان تاثیر گذاری و مقابله با مسایل جدید را از دست میدهند و تبدیل به سازمان‏‌‌های بسته و ایزوله می‌شوند که این عامل سبب عقب ماندن سازمان و عدم انجام موفقیت امیز ماموریت‏‌‌های سازمانی آن میگردد لذا باتوجه به اهمیت و ضرورت نوآوری درسازمان‏‌‌های امروزی تحقیق حاضر ضمن پرداختن به مفهوم نوآوری سازمانی و اهمیت و ضرورت آن به بررسی موانع و چالشهایی که درمسیر بروز نوآوری وجود دارد می‌پردازد و سپس پس ازبررسی این موانع به شناسایی عواملی که درسازمان‏‌ها موجب توسعه و بهبود نوآوری میشود می‌پردازد.
اگر مدیریت ارشد یک سازمان با فرهنگ یادگیری، آموزش‌های یادگیری را به پرسنل سازمان انتقال دهد، در آن صورت ما به آن فرایند مورد نظر خواهیم رسید.
لذا باید مسیله فراگیری دانش بیشتر را در مدیران ایجاد کرد که خودشان یاد بگیرند و این انتقال یادگیری را در کل سازمان ایجاد کنند و وقتی دانش بیشتر شد به‌طور حتم و یقین نوآوری نیز بیشتر خواهد شد.
بنابراین یک دسته نوآوری‌ها و تغییرات فرهنگی جدید را باید در سازمان ایجاد کنیم.
ممکن است بعضی از افراد سازمان، موضوعاتی را پیشنهاد دهند که آن پیشنهاد‌ها با حاشیه سود بیشتر و کیفیت بهتر، ما را به اهدافمان نزدیک‌تر سازند، پس می‌توانیم با نوآوری و دریافت ایده‌های جدید، ریسک‌پذیری را قبول کنیم.
پس مدیریت باید قبول کند که با فرایند‌های جدید به اهداف عالی‌تر می‌رسد.

منبع :  نوآوری سازمانی

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ مرداد ۹۸ ، ۲۱:۱۲
الهام قاسمی
رهبری تحول گرا

رهبری تحول­ آفرین بیان­‌کننده فرایندی است که افراد را متحول می­کند و با ارزش­ها و خصیصه­های اخلاقی و اهداف بلندمدت ارتباط دارد.
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم‌های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده‌ای قرار گرفته است.
رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می‌دهد.
رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می‌دهند مجموعه‌ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند.
با این حال، تعداد اندکی از پژوهش‌ها به واکاوی عمیق یک الگوی مشخص رهبری در اداره‏ی فرایند پیاده‌سازی استراتژی پرداخته‌اند.
پژوهش پیمایشی و کاربردی حاضر با هدف بررسی عمیق مولفه‏ی رهبری، سبک رهبری تحول‌گرا را در تسهیل فرایند پیاده‌سازی استراتژی مورد مطالعه قرار داده است و نقش چهار متغیر قابلیت نوآوری، تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی و انگیزش کارکنان را در رابطه میان سبک رهبری تحول‌گرا و پیاده‌سازی استراتژی ارزیابی کرده است.
رونالد ای، روان‌شناس و متخصص رهبری توضیح می‌دهد که: «شواهد حاصل از تحقیقات به‌روشنی نشان می‌دهند گروه‌هایی که رهبران تحول آفرین آنها را هدایت می‌کند، عملکرد بهتری دارند و در مقایسه با گروه‌هایی که با سبک‌های دیگر رهبری اداره می‌شوند، از سطح رضایت بیشتری برخوردار هستند». دلیل او این است که رهبران تحول آفرین باور دارند که زیردستان‌شان می‌توانند کارشان را به بهترین شکل انجام دهند و این باعث می‌شود که اعضای گروه احساس قدرت بکنند.
برای تبدیل شدن به رهبری تحول آفرین چه کارهایی می‌توان انجام داد؟ متخصصان رهبری پیشنهاد می‌کنند که داشتن چشم‌اندازی مثبت و قوی نسبت به آینده نقشی اساسی دارد.
نه‌تنها مهم است که خودتان به این چشم‌انداز باور داشته باشید، بلکه باید دیگران را نیز تشویق کنید که به چشم‌انداز شما باور داشته باشند.
ویژگی‌های اساسی دیگری که به ترغیب زیردستان برای رسیدن به اهداف گروه کمک می‌کنند، عبارت‌اند از باهوش بودن، داشتن اشتیاق، حمایت کردن و معتمد بودن.

منبع :  رهبری تحول گرا

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ مرداد ۹۸ ، ۲۱:۱۱
الهام قاسمی

معامله اعضاء بدن در حقوق ایران

پیشرفت‏‌‌های روزافزون علم پزشکی و تحولات بنیادین در آن، موجب حدوث موضوعات نوظهوری در عرصه‏‌‌های مرتبط با دانش پزشکی ازجمله علم حقوق شده است.
فارغ از موضوع اهدا عضو و علیرغم شیوع معاملات معوض غیر رسمی میان گیرندگان و اعطاکنندگان اعضا بدن انسان، تاکنون قراردادهای مذکور مورد توجه قانونگذار قرار نگرفته است.
این پایان‌نامه به تبیین مفاهیم و واژه‌های کلید‌ی موضوع معاملات اعضا بدن انسان شامل ” تعاریف و اقسام مرگ مغزی، اغما و اقسام انتقال عضو” بررسی ماهوی معامله اعضا بدن در حقوق ایران شامل “شرایط اساسی صحت معامله اعم از مالیت و مالکیت داشتن، مشروع بودن موضوع و جهت، عوامل محدود کننده اصل حاکمیت اراده، نوع معامله اعضا بدن و…” و نیز بررسی معامله اعضا بدن در آیینه فقه امامیه شامل مفاهیم “مالکیت و حق سلطه و مراتب و اقسام آن، ادله حرمت قطع عضو و موارد جواز قطع اعضا” می‌پردازد.
با وجود آنکه مخالفان فراوانی در فقه و حقوق در مقابل خرید و فروش و تصرف در اعضای بدن وجود دارد و دو پایه اساسی یعنی مالیت و ملکیت اعضای بدن از دیدگاه برخی فقها مورد تردید قرار گرفته است و لیکن موضوع مذکور دارای اعتبار کافی است.
اگرچه در انتقال عضو از شخص زنده به شخص دیگر با بیع، موضوعی حل شده است، اما مخالفین ،هبه اعضای بدن را ترجیح دادند.
درست است که همه اعضای بدن از نظر انسانی دارای جایگاه والایی است اما بیع اعضای بدن انسان نیز به عنوان یک راه حل مطرح شده است.
دستیابی به دانش پیوند اعضا سبب طرح مباحث حقوقی واخلاقی فراوانی شده است که یکی از آنها نحوه ارتباط مالی بین دهنده وگیرنده عضو است.
مساله معامله اعضای بدن، واکنشهای متفاوتی از سوی فقها به دنبال داشته است.
این مقاله با رویکردی بر نظریات فقهی امام خمینی به این صورت نگاشته شده که ابتدا مساله مال بودن اعضای بدن مورد بحث قرار گرفته است.
سپس نحوه ارتباط انسان با اعضای بدن به صورت سلطه مورد پذیرش قرار گرفته و در مورد امکان انجام انحای معاملات بر آن بحث گردیده است و در نهایت با توجه به تحقق شرایط عمومی و اختصاصی صحت معاملات در مبادله اعضای بدن، در مصادیق خاص می‌توان رای به قانونی بودن آن صادر کرد.

منبع : معامله اعضاء بدن در حقوق ایران

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ مرداد ۹۸ ، ۲۱:۰۹
الهام قاسمی

دیدگاه های حل مسئله

موضوعاتی ازاین قبیل که انسان چگونه و با چه ساختاری به درک، تشخیص و حل مساله می‌پردازد و این که ذهن چگونه اطلاعات دریافتی از حواس( مانند بینایی یا شنوایی) را درک می‌کند و یا اینکه حافظه انسان چگونه عمل می‌کند و چه ساختاری دارد از عمده مسایل قابل توجه دانشمندان این رشته می‌باشد.
در واقع مشکلات بخش جدایی ناپذیر زندگی ما هستند.
حل مسیله مهارتی است که بقای فرد و حتی بقای نسل در گرو آن هست.
پس بیایید نگاهی دقیقتر به این مهارت بیاندازیم.
حل مسیله( یکی از مهارت‏‌‌های زندگی )، یک فرآیند شناختی – رفتاری است که فرد به کمک آن‏‌ها سعی می‌کند راه حل‏‌‌های موثر یا مفیدی برای مسایل روزمره زندگی پیدا کند.
این افراد اضطراب کمتری را تجربه می‌کنند و به هنگام بروز مشکل با حل مسیله مناسب، استرس خود را کنترل می‌کنند.
توانایی حل مسیله به افراد کمک می‌کند تا از چالش پیش آمده به عنوان یک فرصت استفاده کنند و توانایی‏‌‌های خود را شکوفا کنند یا اینکه به دنبال آموختن مهارت جدیدی باشند تا از عهده مشکل پیش آمده برآیند.
مهارت حل مسیله به افراد کمک می‌کند تا ذهن خلاق داشته باشند و به دنبال ایده‏‌‌های جدید باشند.
بهطور کلی به کارگیری مدل‏‌‌های حل مسیله در مورد مشکلاتی که عمده و ناچیز، مثبت و منفی و عمومی و ویژه هستند، بهطور مساوی موفقیت آمیز خواهد بود، ما بر این مفهوم گسترده تاکیدمی کنیم، زیرا که مشکلات معمولا به شکل یک چیز عمده، منفی، بیزار کننده و بد در نظر گرفته می‌شود.
چنین درک ناقصی به کارگیری مهارت‏‌‌های اجتماعی انطباقی را که در این بحث ارایه می‌شود را بهطور نامناسبی محدود می‌کند( زارعان وبخشی رودسری، ۱۳۸۶ ). برطرف ساختن مشکلات مثبت به اندازه رفع مشکلات منفی اهمیت دارد.
درک این نکته که مشکلات می‌توانند مثبت باشند کمک می‌کند تا حالت نابهنجاری که به هنگام داشتن یک مشکل احساس می‌شود از بین برود.
حذف قضاوت‏‌‌های ارزشی منفی ممکن است شخص را در پذیرش مشکل یاری نماید.
احساس گناه و شرمساری و حالت دفاعی و انکاری را که این قضاوت‏‌ها ایجاد می‌کنند کاهش می‌یابد.پذیرش وجود مشکلات، پیش در آمد مهمی در حل مسیله موثر می‌باشد.

منبع :  دیدگاه های حل مسئله

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ مرداد ۹۸ ، ۲۱:۰۸
الهام قاسمی

اختلالات یادگیری

اختلال در خواندن، بسیار متداول و در عین حال برای کودکانی دردآور است که این بیماری را دارند و نمی‌توانند دریابند که چرا خواندن برایشان دشوار است.
مربیان آموزش همراه با مادران و پدران و متخصصان بتوانند از اقدامات عملی صحیح به کاهش رنج و درد این بچه‏‌ها کمک کنند و بوسیله راهبردها به کودکانی که اختلال در خواندن دارند کمک کنیم تا خواندن را به صورت هرچه بهتر یاد بگیرد.
یک اختلال یاد‌گیری ممکن است از لحاظ علمی‌د‌ر حوزه‌های شناسایی کلمه، اد‌راک خواند‌ن، حساب کرد‌ن، استد‌لال کرد‌ن، هجی کرد‌ن ویا کلمه‌بند‌ی نوشتن به وجود‌ آید‌.مدتها طولانی دانش آموزانی را که در یادگیری یک یا چند درس مشکلات جدی داشتند با اصطلاحات معلول ادراکی، آسیب دیده مغزی و آسیب دیده عصبی معرفی می‌کردند.
با توجه به یافته‏‌‌های جدید در مورد یادگیری، در سال ١۹۶۳ جمعی از متخصصین اصطلاح، ناتوانیهای یادگیری را جایگزین اصطلاحات قبل کردند از آنجا که واژه ناتوانی اصطلاحات دیگری مثل ناتوانی جسمی یا ناتوانی ذهنی را تداعی می‌کند، یعنی ناتوانیهای که تبدیل به توانایی کامل نمی‌شوند، اصطلاحی مایوس کننده می‌نماید و به‏نظر می‌رسد اگر اصطلاح اختلالات در یادگیری و( یا به‏نظر نگارندگان مشکلات یادگیری) به کار گرفته شود، مناسب‌تر باشد.
به بسیاری از اینگونه دانش آموزان متاسفانه برچسب کودن، کم ذهن، عقب مانده و امثال آن زده می‌شود که هیچکدام صحیح نیستند و با قاطعیت می‌توان گفت که اگر این مشکلات به موقع و به جا تشخیص داده شوند قابل درمان است؛ افرادی چون آلبرت انشتین نابغه ریاضی، توماس ادیسون مخترع و مبتکر و نابغه آمریکایی – اگوست رودین مجسمه ساز بزرگ فرانسه، لیوناردو داوینچی و بتهون همگی دچار اختلالات یادگیری بودند.
هوششان کمابیش عادی است، به خوبی صحبت می‌کنند، مانند سایر کودکان بازی می‌کنند و مثل همسالان خود با سایرین ارتباط برقرار می‌کنند، در خانه نیز خود یاریهای لازم را دارند و کارهایی را که والدین به آنان واگذار می‌کنند به خوبی انجام می‌دهند و از رفتار و اخلاق عادی برخوردارند.
لیکن وقتی به مدرسه می‌روند و می‌خواهند خواندن و نوشتن و حساب یاد بگیرند دچار مشکلات جدی می‌شوند.
برای تشخیص ناتوانی یادگیری، ابتدا باید کودک از نظر هوشی سنجش شود و مشخص شود که کند ذهن نباشد،سپس باید مشخص شود که اختلال توجه و تمرکز نداشته باشد یعنی در گروه بیش فعالان نباشد و سپس با مصاحبه و مشاهده و آزمون‏‌‌های ویژه معین شود که اختلال یادگیری دارد.

منبع : اختلالات یادگیری

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ مرداد ۹۸ ، ۲۱:۰۷
الهام قاسمی

ارزیابی عملکرد

ارزشیابی یکی از ابزارهای مهم و موثر مدیریت در جهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز در خصوص عملکرد افراد و عملکرد یک سازمان می‌باشد،ارزیابی عملکرد در سازمان‏‌ها به منظور بالا بردن سطح کارایی کارکنان و تشویق و ترغیب کارکنان بسیار حایز اهمیت می‌باشد.
از طرفی آگاه سازی کارکنان از عملکرد خود، زمینه رشد و پیشرفت آنان را فراهم می‌کند و کارکنان در جهت بالا بردن کارایی سازمان می‌کوشند و اهداف خود را مقید به اهداف سازمان می‌کنند و همواره تلاش خواهند کرد، اما باید به این مسیله نیز توجه داشت که در سازمان‏‌ها اغلب از استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتارهای ظاهری ارزیابی می‌شود در صورتیکه انسانها دارای استعدادهای بالقوه و رفتارهای غیر مشهود نیز می‌باشند که باید مورد توجه قرار گیرندو اگر به این امر توجه شود و ارزیابی درست و صحیح صورت گیرد سازمانها در رسیدن به اهداف خود موفق خواهند بود.
اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مساله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتا افت بازدهی سازمان گردد.
کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب( که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند( حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد ). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعا جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولا موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیا باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد.
در نتیجه ارزیابی عملکرد مراحل کمی کردن نتایج حاصل درقالبی مشخص ودرمحدوده زمانی معین و مقایسه آن با منابع صرف شده می‌باشد.
بنابراین امروزه یکی از اصلی‌ترین مسایل سازمان‏‌ها ارزیابی عملکرد کارکنان و درجه اعتبار آن است.
بدین جهت سازمان‏‌ها نیازمند سیستمی جامع، منعطف و معتبر و امن برای کسب اطلاعات درونی خود هستند تا با نگاه به آینده بتوانند از تجربیات گذشته استفاده نموده و سازمان خود را به سوی تعالی سوق دهند.

منبع :  ارزیابی عملکرد

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ مرداد ۹۸ ، ۲۱:۰۶
الهام قاسمی