توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان

در این مقاله با یک رویکرد کابردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگی های سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی، دستاوردها و موانع موجود در سازمان‏‌ها به آن پرداخته شده است.

به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.
جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.
همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن‏‌‌های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می‌باشد.
لذا می‌تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی ازجمله انهدام سرمایه‏‌‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.
امروزه توانمند‌سازی به‌عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می‌شود.
به‌منظور کسب موفقیت در محیط درحال‌تغییر کسب‌وکار امروزی، سازمان‌هابه دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط‌مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند.
برای تحقق این امر، سازمان‌ها ازطریق توانمندسازی کارکنان مربوطه جهت تشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار، ارج‌نهادن به منافع جمعی سازمان با کم‌ترین نظارت و انجام وظیفه به‌عنوان مالکان سازمان، اقدام می‌نمایند.
همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبه‌ای فریدمن نشان داده است که ویژگی‌های اقتصادی، سازمانی، شغلی، اجتماعی و آموزشی، به‌ترتیب بیشترین و کم‌ترین تاثیر را بر توانمندسازی کارکنان دارند.

منبع : مقاله توانمندسازی کارکنان

دولت الکترونیک

دولت الکترونیک

دولت الکترونیک شیوه‌ای برای دولتها به منظور استفاده از فناوری جدید می‌باشد که به افراد تسهیلات لازم جهت دسترسی مناسب به اطلاعات و خدمات دولتی، اصلاح کیفیت خدمات وارایه فرصتهای گسترده‌تر برای مشارکت در فرایندها و نمادهای مردم سالار را اعطا می‌کند.
دولت الکترونیک یک شکل پاسخگویی از دولت می‌باشد که بهترین خدمات دولتی را به صورت بلاواسطه به شهروندان ارایه می‌دهد و آنها را در فعالیتهای اجتماعی شرکت می‌دهد بنابراین مردم دولتشان را بر سرانگشتان خویش خواهند داشت.
دولت الکترونیک استفاده از فناوری به منظور تسهیل امور دولت از طریق ارایه خدمات و اطلاعات کارا و موثر به شهروندان و شرکتهای تجاری و تولیدی می‌باشد.
با نگاهی به کشورهای پیشرفته جهان در می‌یابیم دولت الکترونیکی تا چه حد توانسته است هزینه‏‌‌های عمومی را کاهش دهد وکارایی و اثربخشی کنترل و مدیریت سیستم‏‌‌های اجتماعی، مالیاتی، بهداشتی، درمان عمومی و تامین اجتماعی را به حداکثر برساند.
متاسفانه بر خلاف وجود امکانات مختلف سخت افزاری در سازمان‏‌ها و ادارات دولتی و به علت عدم استفاده بهینه از آن ها، فاصله بسیار زیاد و چشم گیری میان سطح دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور و دیگر نقاط جهان وجود دارد.
آنچه این نوشتار به دنبال آن است، تعریف دولت الکترونیک، تبیین برخی زوایای دولت الکترونیک، دیدگاه‏‌‌های مختلف در مورد دولت الکترونیک، ضرورت و اهمیت و شناسایی موانع استفاده از آن، می‌باشد.
لذا مقتضی است دولت‏‌ها به مثابه نخستین گام برای استقرار دولت الکترونیک، سیستم‏‌‌های اینترنتی و گروه افزارها و سیستم‏‌‌های جمعی را ایجاد و از آن حمایت نمایند به عبارتی ایجاد ارتباط آسان‌تر و سریع‌تر مشتریان و کسب و کارها به خدمات الکترونیکی و پرداخت هزینه‏‌‌های دریافت خدمات از سوی ایشان مستلزم ایجاد و توسعه بانکداری الکترونیک به مثابه یکی از مهمترین زیرساخت‏‌‌های دولت الکترونیک است.
این پژوهش بر آن است تا کارکردهای استقرار دولت الکترونیک در بخش بانکداری الکترونیک را از منظر مجریان ارایه کننده خدمات در ابعاد شفافیت خدمات الکترونیکی، میزان پاسخگویی به انتظارات شهروندان، تشریفات اداری و میزان اعتماد شهروندان در بهره گیری از خدمات الکترونیکی بررسی نماید.
فناوری اطلاعات و ارتباطات، دولت الکترونیکی، اینترنت، استراتژی، تکنولوژی اطلاعات.
به تعریف نقشها و کارکردهایشان بپردازد که برای نیل به این هدف دولت الکترونیک شکل گرفته است.
توسعه فناوری اطلاعات و نگرش نو به این توسعه از طریق اینترنت و صفحات وب متغیرهای جدیدی را در زندگی جوامع پدید آورده است که بر برنامه‏‌‌های اقتصادی و اجتماعی دولتها تاثیر گذار شده است.

منبع : مقاله دولت الکترونیک

ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬‬‬ و اﻧﻮاع آن

ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬‬‬ و اﻧﻮاع آن

ساختار سازمانی روشی است که در آن فعالیت‌های یک سازمان تقسیم‌بندی و هماهنگ می‌شود.
تغییرات سریع دهه‏‌‌های اخیر و مسایل پیچیده امروز در زمینه سازمان و مدیریت، نشانگر این واقعیت بوده‏‌اند که طرحهای تشکیلاتی سنتی پاسخگوی نیازهای کنونی نیستند و نیاز به ساختارهای سازمانی جدیدی می‌باشد.
با توجه به اهمیت این موضوع و اینکه سازمانها دارای ساختارهای متفاوتی هستند در این مقاله برآنیم با نگرشی جامع و متفاوت به مرور و تشریح انواع طرحهای ساختار سازمانی بپردازیم.
سازمان مرکب از عناصر و روابط بین آنهاست، در حالی که ساختار کلیتی است که یک واحد را تشکیل می‌دهد و ترکیب اعلی از روابط بین عناصر سازمانی است که فلسفه وجودی فعالیت سازمانی را شکل می‌دهد.
ساختار سازمانی راه یا شیوه‌ای است که بوسیله آن فعالیت‏‌‌های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شود.
به همین منظور سازمانها ساختارها را به وجود می‌آورند تا فعالیت‏‌‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند.
ادبیات موجود از زوایای مختلفی به روابط ساختاری نگاه می‌کند.
ساختار سازمانی به عنوان سیستمی تعریف می‌شود که با استفاده از آن، سلسله مراتب درون سازمان را تعیین می‌کنیم.
این سیستم، هر شغل و سمت، کارکرد آن و طرفی که باید به آن جواب پس بدهد را مشخص می‌کند.
در نتیجه، ساختاری به وجود می‌آید که می‌تواند به تحقق اهداف سازمان کمک کند.
ساختار سازمانی انواع مختلفی دارد.
هر یک از این ساختارهای سازمانی، نقاط قوت و ضعف خاص خودش را دارد و چه بسا فقط برای شرکت‏‌‌های خاص یا در دوره خاصی از فعالیت آنها کاربرد داشته باشد.

منبع : مقاله ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬‬‬ و اﻧﻮاع آن

تحقیق مبارزه با فساد اداری

مبارزه با فساد اداری

مدیریت دولتی برای مدیریت فساد به ابزار‌های مختلفی متوسل شده و اندیشمندان، دیدگاههای مختلفی برای مدیریت فساد ارایه کرده‌اند.
یکی از این دیدگاهها «دیدگاه زندان تمام‌دید» است که براساس آن، فناوری اطلاعات، کلید اصلی و توانساز کنترل فساد تصور می‌شود.
در این مقاله با ارایه چند مثال به نقد این دیدگاه پرداخته، استدلال می‌ شود که فناوری اطلاعات نه تنها اثر قابل ملاحظه‌ای بر مدیریت فساد ندارد، بلکه در برخی موارد خود فرصتهای جدیدی را برای فساد ایجاد می‌‌کند.
بنابراین برای استفاده از فناوری اطلاعات به ‌عنوان ابزاری برای مبارزه با فساد باید به عوامل دیگری توجه کرد.
فساد اداری یکی از بیماری‏‌‌های مزمن و در واقع کهنه‌ترین جراحت نظام اداری تلقی می‌شود، چرا که پدیده‌ای همزاد دولت است یعنی از هنگامی که فعالیت‏‌‌های بشر شکل سازمان یافته به خود گرفتند، فساد اداری نیز در نتیجه تعاملات درونی و تعامل با محیط از متن سازمان ظهور کرد.
لذا لازم است با شناسایی علل بروز فساد اداری و راهکارهای مبارزه با آن این پدیده را ریشه کن نماییم و جامعه‌ای سال و به دور از ناهنجاری‏‌‌های اجتماعی سازمانی داشته باشی .
جستجوی راهکارهای دینی و ارزشی برای مبارزه با فساد اداری، از آنرو اهمیت دارد که جامه ما جامعه‌ای اسلامی است و در چنین جامعه ای، الگوها و راهحلهایی میتوانند پاسخگو باشند که با فرهنگ و ارزشهای حاک بر آن تناسب و سازگاری داشته، و به عبارت بهتر، از ارزشهای دینی و اسلامی نشیت گرفته باشند.
این پژوهش میکوشد راهکارهای مبارزه با فساد اداری را براساس ارزشهای اسلامی استخراج کند.
به بیان دیگر، با مطالنه در نظام ارزشی اسلام، راهکارهای عملی و اجرایی را برای پیشگیری از فساد اداری و مبارزه با آن طرح نماید.
پرسش اصلی پژوهش راهکارهای مبارزه با فساد اداری براساس ارز شهای اسلامی است که برای ارایه پاسخ، رویکرد ارز شهای اسلامی با تاکید بر نظریه محدودیت‏‌ها مبتنی بر مدیریت گلوگاه‏‌‌های فساد اداری، چارچوب نظری تحقیق قرار داده شد.
در این پژوهش، از روش استنباطی با رعایت اصل احتیاط در پژوهش‏‌‌های دینی استفاده شده است.
با توجه به عوامل یادشده، راهکارهایی که برای مبارزه با فساد اداری به دست آمد، عبارت‏‌اند از: تقویت نظارت درونی( تقوا) و نظارت اجتماعی( امر به معروف و نهی از منکر )؛ افزایش سلامت کارگزاران نظام اداری؛ نهادسازی؛ شفافیت گرایی؛ توجه به معیشت کارمندان؛ ترویج فرهنگ وظیفه شناسی؛ و احیای حس مسیولیت پذیری اجتماعی.

منبع : مقاله  مبارزه با فساد اداری

مسیر شغلی

مسیر شغلی

مدیریت مسیر شغلی به برنامه ها، فرایندها و کمک‌‌هایی اطلاق می‌شود که سازمان برای حمایت و افزایش موفقیت مسیر پیشرفت شغلی کارکنان اش فراهم می‌آورد.
متاسفانه در محیط‏‌‌های سازمانی کمتر به مقوله مدیریت مسیر شغلی توجه شده است.
مقاله حاضر در جهت روش ساختن اصطلاح کارراهه و مدیریت مسیر شغلی و نشان دادن مصادیق آن نوشته شده است.
نتایج بررسی‏‌ها نشان داد مصادیق مدیریت مسیر شغلی در مدیریت منابع انسانی شامل مقوله های: یادگیری؛ هدف گذاری مسیر شغلی؛ استراتژی کارراهه؛ تصمیم گیری کار راهه؛ شناخت ارزش‏‌‌های فردی و سازمانی؛ شناخت الزامات شغلی، ایجاد سازگاری بین الزامات شغلی و خواسته‏‌‌های غیرشغلی، توانایی کار گروهی، طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی؛ انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی؛ پذیرش ایده‏‌ها و نظرهای سازنده افراد سازمان؛ مشاوره مسیر پیشرفت شغلی و حمایت از افراد در انتخاب مسیر شغلی بودند.
مسیر شغلی عبارت است از توالی شغل‌هایی که برنامه شغلی شما را در طولانی مدت می‌سازند.
ممکن است مسیر شغلی و برنامه شغلی، برای شما مشابه هم به‏نظر بیایند، اما در واقعیت اینطور نیست.
منبع دیگری، مسیر شغلی را این‌ چنین تعریف کرده است: “مسیر شغلی عبارت است از رشد یک فرد در سازمانی که در آن فعالیت دارد”. این تعریف توالی شغلی را تنها در یک سازمان دیده است و باور دارد، نقش یک فرد می‌تواند در هر سازمان بهطور طولی و عرضی تغییر کند.
به بیان دیگر، یا ترفیع بگیرد، توبیخ شود یا نقش او در سازمان و موقعیت شغلی‌اش تغییر کند.
شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است.
منبع :  مقاله  مسیر شغلی

تحقیق هوش فرهنگی

هوش فرهنگی

هوش فرهنگی سازه‌ای است که با مفهوم هوش در ارتباط بوده اما پدیده‌ای مستقل از آن تلقی می‌شود.
چنین موضوعی به دلیل عدم تاثیرپذیری هوش فرهنگی از سازه هوش به معنای عام آن است.
اگر هوش منطقی و ریاضی را می‌توان با آموزش بهبود داد هوش فرهنگی را می‌توان تا حد بسیار بالایی غیرارثی و ناشی از یادگیری و آموزش دانست.
آشنایی با مدل‌‌هایی که می‌توان از آنها در تقویت هوش فرهنگی بهره برد هدف اصلی از نگارش مقاله حاضر است.
هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی رفتاری» در قالب ۹ مولفه اساسی «علاقه درونی، علاقه بیرونی، برنامه­ریزی، آگاهی، ارزیابی و چک کردن، دانش فرهنگ عمومی، دانش فرهنگ خاص، رفتار کلامی و رفتار عملی» برای مدیریت هوش فرهنگی شناسایی و دسته­بندی شدند.
نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نشان می­دهد که، همه ابعاد و مولفه­های مدیریت هوش فرهنگی دارای بار عاملی بالای ۵/۰ می­باشند، لذا تاثیر همه ابعاد و مولفه­ها بر مدیریت هوش فرهنگی تایید می­گردد.
در بین ابعاد مدیریت هوش فرهنگی، بعد هوش فرهنگی انگیزشی دارای بیش­ترین تاثیر و بعد هوش فرهنگی فراشناختی دارای کم­ترین تاثیر است.
همچنین در بعد هوش فرهنگی انگیزشی، مولفه­ی علاقه­ی بیرونی دارای تاثیر بیش­تر و مولفه­ی علاقه­ی درونی دارای تاثیر کم­تری است.
در بعد هوش فرهنگی فراشناختی، مولفه­ی آگاهی دارای بیش­ترین تاثیر و مولفه­ی ارزیابی و چک کردن دارای کم­ترین تاثیر است.
در بعد هوش فرهنگی شناختی، مولفه­ی دانش فرهنگ خاص تاثیر بیش­تر و مولفه­ی دانش فرهنگ عمومی تاثیر کم­تری دارد.
همچنین در بعد هوش فرهنگی رفتاری، مولفه­ی رفتار عملی تاثیر بیش­تر و مولفه­ی رفتار کلامی تاثیر کم­تری دارد.

منبع : مقاله هوش فرهنگی

تحقق مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

در آغاز کافی بود که کارفرما و کارگر با همدیگر به توافق برسند، اما همراه با توسعه دانش و تغییر ترکیب نیروی کار، گسترش شهرنشینی و به تبع آن‏‌ها پدیدار شدن توقعات جدید در کارکنان ضرورت شناخت نیازهای نیروی کار و تاثیر آن بر کارکردهای سازمان و همچنین تطبیق آن نیارها با اهداف سازمان ضرورت یافت.
وجود متغیرهایی چون تجمع‏‌‌های صنفی کارگری و نقش دولتها در تعیین سیاستهای اقتصادی و خودکفایی ملل، وجود برنامه‌‌هایی که در سطح بین اللملل، هم نیاز جامعه ملل و هم نیاز کشورها و هم نیاز سازمان و هم افراد را برآورده سازد، افزایش سطوح آموزش، افراد جامعه، تنوع تخصص‏‌ها و پیچیدگی سازمانها و فناوری موجب اهمیت بخشیدن به مدیریت منابع انسانی و کارکنان شد.
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند.
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسان یعنی مدیریت کارکنان سازمان.
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.

منبع : مقاله  مدیریت منابع انسانی

تحقیق وجدان کاری

وجدان کاری

وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه در افراد می‌شود.
توجه به مفهوم وجدان کاری در سازمانها، توجه به اخلاق و روابط انسانی است؛ زیرا اخلاق، تعهد ایجاد می‌کند و باعث می‌شود، افراد نسبت به وظایف و رفتار شغلی خود به بهترین شکل و بدون وجود عامل کنترل خارجی حساس باشند.
وجود وجدان کاری در یک سازمان باعث افزایش سطح بهره‌وری، تحقق توسعهٔ پایدار، تحول فرهنگی انسان، ثبات مدیریت ونظم اقتصادی می‌گردد.
عوامل متعددی در ابعاد مختلف بر وجدان کاری موثر است.
لذا مقالهحاضر، بر آنست تا عوامل موثر بر شدت و ضعف وجدان کاری را مورد توصیف و تبیین قرار داده و با نگاهی بر ضروریات و عوامل تقویت کننده آن، راهکارهایی هر چند مختصر در جهت نهادینه سازی هر چه بیشتر و بهتر وجدان کاری در جامعه ارایه دهد چندی است اصطلاح( وجدان کاری) به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام‏‌‌های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است.
با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن بهانجام رساند.
وجدان کاری از مهمترین عناصر اصلی اخلاق و فرهنگ ما و روشنترین شیوه رفتاری در تاریخ کهنسال ملت ایران است.
وجدانکاری تکیه بر فرهنگ و ریشه در باورهای ما دارد.
همچنین مقولهای است بس مهم که به لحاظ منزلت و جایگاه در حوزه انگیزه‏‌ها و تمایلاتانسان جای میگیرد.
حوزه تمایلات و انگیزه مبنایی و ریشه‌ترین حوزه وجودی و ادراکی انسان است.
بر این اساس وجدان کاری یا انگیزه انجامکار را میتوان اساسیترین فاکتورهای انجام رفتارهای فردی و اجتماعی نوع بشر دانست.
تحقیق حاضر با هدف بررسی وجدان کاری در سازمانهاو راه‏‌‌های تقویت آن به این مقوله مهم می‌پردازد.

منبع : مقاله وجدان کاری

مقاله هوش سازمانی

هوش سازمانی

هوش سازمانی

هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است.
با وجود شرایط نامطمین، پیچیده و پویای امروزی، بهره گیری از هوش سازمانی و توجه به فرآیند یادگیری در سازمان می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد.
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است.
کارکنان مجتمع پزشکی و‏‌ام آرآی شیراز به عنوان جامعه آماری و تعداد ۲۶١ نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و تجزیه و تحلیل داده‏‌ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است.
شرکت‏‌‌های دانش محور با تغییرات و تحولات نوظهوری در محیط‏‌‌های اقتصادی، اجتماعی، فناوری، فرهنگی و سیاسی مواجه هستند.
واکنش موفق این سازمان‏‌ها در محیط به شدت پویا و خصمانه تجاری امروز بستگی به توانایی تهیه اطلاعات لازم و یافتن راه حل در حد کفایت برای این مسایل بستگی دارد.
توجه مدیران باید بر طراحی هوش سازمانی و توانمندی‏‌ها هوشمندانه نظیر یادگیری،ارتباطات و حافظه سازمانی متمرکز گردد.
در نتیجه این روند، یک مفهوم نسبتا جدید در نظریه سازمان با عنوان هوش سازمانی مطرح گردیده است.
در محیط رقابتی امروزین نیاز سازمان‏‌ها به داراییهای مانند دانش، یادگیری، ارتباطات موثر، میل به تغییر و .
.. شدت چشمگیری یافته است به بیان دیگر سازمان‏‌ها برای رویارویی با شرایط رقابتی پیش روی خود باید بطور مداوم در صدد گسترش دان، افزایش یادگیری، توسعه ارتباطات و .
.. باشند زیرا در غیر این صورت دچار آنتروپی خواهند شد در حقیقت مطرح شدن هوش سازمانی بهعنوان توانایی که تمام توان فکری سازمان را به حرکت وا می‌دارد و این توان فکری برای دستیابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می‌کند در راستای پاسخگویی به نیازهای فراروی سازمان می‌باشد بنابراین با توجه به اهمیت و ضرویت توجه به مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش ان در سازمان‏‌ها مقاله حاضر در ابتدا به بیان مفهوم هوش سازمانی پرداخته و سپس الزامات و زیرساختهای اساسی آن را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد و در نهایت پیامدهای آن را مورد بررسی قرا رداده است.

منبع :  هوش سازمانی

بازاریابی رابطه مند

بازاریابی رابطه مند

با افول بازاریابی معامله‌ای و ظهور بازاریابی رابطه مند، شرکت‏‌ها برآنند تا با بهره گیری از استراتژی‏‌‌های بازاریابی رابطه مند، روابط مستحکمی با مشتریان ارزنده و خوش آتیه خود ایجاد کنند و از این طریق مزیت ناملموس و پایداری کسب نمایند.
در این مقاله بعد از مقدمه، شکل گیری بازاریابی رابطه مند و سپس تعاریف و مفاهیم استراتژیکی و تاکتیکی آن و دلایل رشد آن و اجزا و عوامل آن و استراتژی‏‌ها و عوامل موثر در موفقیت استراتژی‏‌ها و سطوح بازاریابی رابطه مند و همچنین مزایای بازاریابی رابطه مند مورد بررسی قرار می‌گیرد.
بر هیچ کس پوشیده نیست که مشتری از مهم­ترین دارایی­های یک سازمان تجاری قلمداد می­ شود.
در مقایسه نتایج مشخص شد که شبکه ­های عصبی به نتایجی دقیق ­تر از آن چه که در آزمون ­های سنتی آماری به دست آمده است، دست یافته و از این نظر می‌تواند قابل اعتماد باشد.
افزایش رقابت، پویایی و پیچیده شدن محیط، پررنگ شدن بخش خصوصی، رشد انتظارات مشتریان و ظهور نوآوری‌های جدید در صنعت خدمات کشور، تحولات بسیاری در نگرش سازمانها نسبت به مقوله مشتری، ایجاد نموده و آنان را به اهمیت مشتری و منافعی که می‌تواند برای آنان به دنبال داشته باشد، واقف نموده است.
موضوع حفظ و تقویت وفاداری مشتریان و عوامل موثر بر آن برای شرکت‌هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، به عنوان یک چالش استراتژیک مطرح بوده و هزینه‌های بسیاری را برای درک و شناخت این مهم و دستیابی به راهکارهای کاربردی برای تقویت آن صرف می‌کنند.
یکی از این راهکارها روشی شناخته شده تحت عنوان «بازاریابی رابطه‌مند» است که مشتریان ناراضی را محدود کرده و باعث فزونی مشتریان وفادار می‌شود.
در این تحقیق سعی شده است که« تاثیر بازاریابی رابطه‌مند بر وفاداری مشتریان» در شرکت بیمه ملت مورد بررسی قرار گیرد.
داده‌های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع آوری و از طریق روش تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل تحلیل شده‌اند.
نتایج بررسی‌ها رابطه معناداری بین متغیرهای مورد بررسی نشان داد، چنان که سه عامل منافع مالی، عوامل اجتماعی و پیوندهای ساختاری با تاثیرگذاری بر کیفیت ارتباط و احساسات و به همین صورت عامل احساسات با تاثیرگذاری بر کیفیت ارتباط می‌توانند منجر به وفاداری مشتری شوند.
در نهایت، فرضیه اصلی تحقیق تحت عنوان« بین بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان، رابطه معناداری وجود دارد» نیز مورد تایید واقع می‌گردد .

منبع : مقاله  بازاریابی رابطه مند