مرجع مطالب علمی دانشجویان
مرجع و منبع جدیدترین مطالب علمی دانشجویان
مرجع و منبع جدیدترین مطالب علمی دانشجویان
بایگانی
- دی ۱۳۹۸ (۲۰)
- آذر ۱۳۹۸ (۱۰)
- مهر ۱۳۹۸ (۱۲)
- شهریور ۱۳۹۸ (۱۰)
- مرداد ۱۳۹۸ (۶۱)
- تیر ۱۳۹۸ (۸۱)
- خرداد ۱۳۹۸ (۶)
آخرین مطالب
- ۹۸/۱۰/۱۷ژئومورفولوژی
- ۹۸/۱۰/۱۷شاهنامه فردوسی
- ۹۸/۱۰/۱۷تحقیق مدیریت استعداد
- ۹۸/۱۰/۱۷تحقیق جانشین پروری
- ۹۸/۱۰/۱۷تحقیق کارآفرینی سازمانی
- ۹۸/۱۰/۱۷مهارتهای فکری و عملی
- ۹۸/۱۰/۱۷تحقیق مدیریت زمان
- ۹۸/۱۰/۱۷مزایا و معایب شبکه های اجتماعی
- ۹۸/۱۰/۱۷مقاله محیط شهری
- ۹۸/۱۰/۱۷سکونتگاه غیررسمی
پیوندهای روزانه
مقاله سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی
سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی تعریف شده که در آن افراد بهطور مستمر ظرفیت خود را برای دستیابی به نتایج مطلوبشان ارتقا می‌دهند و به موجب آن الگوهای جدید تفکر پرورانده می‌شود، آرمانها و آرزوهای جمعی آزاد می‌شوند و افراد یاد می‌گیرند که به یکدیگر یاد دهند( سنج، ١۹۹۰ ). تعریفی جدیدتر در این خصوص، یادگیری سازمانی را که با سازمان یادگیرنده مرتبط است( روبلو و گومز، ۲۰١١ )، برجسته میکند و از آن به عنوان ظرفیت یا فرآیندی در سازمان یاد میکند که سازمان را برای کسب، پذیرش و اصلاح حافظهی سازمانی توانا می‌سازد و در نتیجه رهنمودهایی برای عملیات سازمانی فراهم میکند( لین، ۲۰۰۸ ). در محیط کشور مالزی، چشم اندازهای مختلفی در خصوص اینکه سازمانهای یادگیرنده واقعا چه نوع سازمانهایی هستند، وجود دارد.
یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش، توزیع اطلاعات،تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می‌باشد که در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می‌دهد.
مدیران،سازمانهایی را طراحی می‌نمایند که اعضای آن پیوسته به یافتن مشکلات فراروی سازمان و مهمتر از همه،حل آن بپردازند چنین سازمانهایی را در دنیای امروزی «یادگیرنده» می‌نامند اما در چنین سازمان و محیطی، کلید برنده شدن رهبر،همانا توانایی او در پرورش هوش جمعی تیم خود، حفظ همسویی و ایجاد انرژی در اعضای سازمان است و در نهایت،تلاش برای رضایت مشتری است.
در واقع چنین امری، مدیران را به سوی مفهومی جدیدتر، با عنوان«سازمان یاد دهنده» می‌کشاند.
در این تحقیقات، اینکه چگونه افراد در سازمان‌ها براساس دانش مدیریتیشان یاد می‌گیرند، مورد کنکاش قرار گرفته است.
از دهه ۱۹۹۰، همزمان با مفهوم یادگیری سازمانی، یک مفهوم جدید مرتبط با آن ظاهر شد و آن سازمان یادگیرنده بود.
سازمان یادگیرنده لفظی است که به سری جدید سازمانهایی گفته می‌شود که با قصد خود و به صورت دانسته استراتژی‌هایی را در برنامه‌شان قرار می‌دهند که منجر به پیشرفت روند یادگیری در سازمان شود.
در حالی که جلوه مفهوم یادگیری سازمانی با گذشت زمان در دهه ۱۹۹۰ همچنان برای محققان در جهت درک مفهوم و پروسه‌های آن جذاب بود، فریبندگی مفهوم سازمان یادگیرنده نیز برای کمک به خلق مدل‌ها در سازمان‌ها به جهت افزایش سودآوری زیاد می‌شد.
این دو مفهوم که به نوعی یکی بهنظر می‌رسیدند، از دو منظر اهمیت داشتند.
دیدگاه یادگیری سازمانی بیشتر مفهومی توصیفی و دانشگاهی بود و دیدگاه سازمان یادگیرنده بیشتر جنبه دستورالعملی و تجربی داشت.
مقاله توانمند سازی
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.
توانمند سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد وتیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود.
در این مقاله با یک رویکرد کابردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگی هایسازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی، دستاوردها و موانع موجود در سازمان‌ها به آن پرداخته شده است.
برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حایز اهمیت است که در سالهای پیش رو منشا اصلی رقابتی، ریشه در تکنولوژی جدید نخواهد داشت.
بلکه تابع ابتکار عمل، خلاقیت، تعهد و توانمندی نیروی کار خواهد بود توانمند سازی یک حرکت دایمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است، چرا که اساس توسعه در کسب و کار امروز است و همگام با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضای محیط رقابتی در حال پیشرفت است.
توانمندسازی( توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است.
در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند.
تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد.
( وتن و کمرون، ۱۹۹۶ ). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌‌هایی که بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است.
از این طریق می‌توانیم فرصت‌‌هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایدههای خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند( جان اسمیت، ۲۰۰۰، ص۱ ). تواناسازی به این معنا است که افراد را بهطور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسیولیت بهبود فعالیتهای خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسیول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند( باقریان، ۱۳۸۱، ص۱۰ ). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه‌ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند( نیکل، ۱۹۹۵، ص ۱۵۵ ). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.
کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت.
منبع : مقاله توانمند سازی
مقاله روانشناسی ورزشی
ورزشکاران در این راستا باید راهبردهایی را بکار گیرند تا رقیبان را روحیه زدایی کنند،باسطح بسیار بالای فشار مقابله و یا آن را کم کنند،از داروهای سو استفاده نکنند,راهبردهای تیمی موفقیت آمیزی را بکار گیرند و مهارتها را آموزش دهند و بیاموزند.
رفتاری را تبیین می‌کنند.
رفتاری را پیش بینی میکند.
( اگر مربی ورزش با اوقات تلخی آموزش دهد،ورزشکار به سبب اضطراب و ناتوانی در تمرکز،نخواهد توانست گفتار او را بخاطر بسپارد.
) بسیار مهم است که یک مربی همانطور که برای توسعه مهارتهای جسمی یک ورزشکار تلاش میکند,برای توسعه نحوه تفکر و مهارتهای ذهنی نیز به او کمک نماید.
روانشناسی ورزشی ورزشی علمی است که اصول روان شناسی را در حیطهی ورزش به کارمی گیرد.
قدمت آنرا از نظر آلی چند هزار سال( بقراط ؟!) و از نظر علم امروز به کمی بیش از یک قرن نسبت می‌دهند.
روانشناسی ورزشی شاخهای از علم ورزش است که در جستجوی فراهم نمودن پاسخ به سوالات مختلف در زمینههای رفتار انسانی در حیطه ورزش است.
اگرچه اهمیت مسایل روانی در ورزش از چندین سال پیش شناخته شده است با این حال روانشناسی ورزشی هنوز دانشی بسیار جوان می‌باشد و در خلال دهههای اخیر علاقه و توجه به «روانشناسی ورزشی شناختی» افزایش چشمگیری یافته است.
ابتدا تمام تلاشها در این حیطه معطوف به مردان قهرمان بود اما در سالهای اخیر این روند متحول شده است و روانشناسی ورزشی قهرمانان زن و مرد حرفهای و برجسته افراد شرکت کننده در فعالیتهای غیر حرفهای را نیز مورد توجه قرار می‌دهد.
به عبارتی هدف روانشناسی ورزشی کمک به ورزشکاران در تمام ردههای سنی از نوجوانان تا بزرگسالان است.
وی عملکرد ورزشی دوچرخه‌سواران را در شرایط مطلوب ازنظر اجتماعی مورد تحلیل قرار داد.
کلمن رابرت گریفیث( Coleman Robert Griffith) اولین‌آزمایشگاه روانشناسی ورزشی را در دانشگاه ایلی نویز در سال۱۹۲۵تاسیس کرد.
انجمن روانشناسی آمریکا دردهه ۵۰، شاخه روانشناسی ورزشی را تشکیل داد و پس از آن انجمن‌های متعدد علمی درمورداصول و کاربرد روانشناسی ورزشی مطالعه می‌کنند.
در حیطه روانشناسی ورزشی در کشور خودمان نیز بخشی از موفقیت خردسالان کاراته کا در بازیهای جهانی را علاوه بر آموزش و تمرینات و تکنیک، مرهون آشنایی و داشتن برخورد اصولی با مسایل روان شناختی این ورزشکاران هستیم.
منبع : مقاله روانشناسی ورزشی
مقاله رفتار مدنی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روانشناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسبوکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
برای مثال، کارکنان دپارتمان بازاریابی دایما رفتار شهروندی سازمانی خود را به نمایش می‌گذارند چرا که همگی در یک دپارتمان همکار هستند.
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده( عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، عدالت بین فردی، عدالت اطلاعاتی) و انگیزه‌های رفتار مدنی سازمانی( انگیزه علاقه به سازمان، انگیزه ارزش‌های اجتماع یار، انگیزه مدیریت برداشت) با رفتار مدنی سازمانی( رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد و رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان) انجام گرفت.
هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مباحث جدید در رفتار سازمانی، با نگرش به بهبود کارآمدی کلی سازمان، رفتاری را در برمی‌گیرد که میتواند اخلاقی و یا غیر‌اخلاقی باشد، اما با نگاه به شاخصهای مطرح در این مفهوم، نمی‌توان تاثیر مثبت اخلاق بر روی آن را نادیده گرفت.
بدین لحاظ، هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و اخلاق کاری است.
هدف از این مطالعه بررسی رفتار شهروندی سازمانی در بخش آموزش عالی است.
در سازمانهای آموزش محور، همانند آموزش و پرورش، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهمتر و اساسیتر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تاثیر عملکرد مدیران آن است.
حال رفتار شهروندی سازمانی مدیران به عنوان فاکتوری مهم میتواند تاثیر چشمگیری بر بهبود عملکرد کارکنان داشته باشد.
منبع : مقاله رفتار مدنی سازمانی
مقاله مهارت های زندگی
بسیاری از افراد در رویارویی با مسایل زندگی فاقد توانایی لازم هستند و همین امر آنان رادر مواجهه با مشکلات و مسایل روزمره زندگی ناتوان و آسیب پذیر ساخته است و بسیاری از این مشکلات و اختلالات ریشههای روانی – اجتماعی دارند .
انسانها برای مقابله سازگارانه با موقعیتهای تنش زا و کشمکشهای زندگی، نیاز به آموختن برخی از مهارتها را دارند، یکی از موثرترین برنامه‌‌هایی که به افراد کمک میکند تا زندگی بهتر و سالم تری داشته باشند، برنامهی آموزش مهارتهای زندگی است .
و باعث می‌شود که آنان مسیولیتهای مربوط به نقشهای اجتماعی خود را پذیرفته و بدون صدمه زدن به خود و دیگران با چالشها ومشکلات زندگی روبرو شوند، انتخابها و رفتارهای سالمی در سراسر زندگی داشته باشند .
در این مقاله می‌خواهم این ادعا را اثبات کنم.
یکی از شروط لازم برای موفقیت، وجود ابزار و امکانات کافی براساس حرفه یا شغل مورد نظر است.
نیک می‌دانیم که موفقیت، منجر به افزایش اعتماد به نفس، عزت نفس، لذت از کار و زندگی، آرامش، رفاه، افزایش کیفیت ارتباطات، تحصیل و امثالهم می‌گردد.
بنابراین همه این موارد وابسته به وجود ابزار و کسب مهارت لازم است.
به عنوان مثال یک مهندس کامپیوتر، به مانیتور، کیس، موس و اینترنت نیاز دارد؛ تا بتواند به اهداف خود برسد.
یک نویسنده به قلم و کاغذ نیاز دارد.
حال اگر بخواهیم گام را فراتر از حرفه و شغل گذاشته و عمیق‌تر به موضوع نگاه کنیم این سوال مطرح می‌شود که برای افزایش لذت زندگی چه ابزارهایی لازم است ؟پاسخ به این سوال به قدری اهمیت دارد که در سال ۱۹۹۴ سازمان بهداشت جهانی( WHO) عنوان کرد که همه انسانها برای مقابله با چالشهای روزمره نیازمند یادگیری مهارتهای زندگی هستند.
سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونه‌ای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید.
[۱] در تعریف دیگر می‌توان مهارتهای زندگی را مجموعه‌ای از مهارتها و شایستگی‌های فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن نیازمند می‌باشند.
همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارتها فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش در زندگی خود می‌پردازد.
منبع : مقاله مهارت های زندگی
مقاله رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روانشناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
رفتار شهروندی سازمانی ابتدا توسط دنیس ارگان( Dennis Organ) در سال ۱۹۸۸ اینگونه تعریف شد: «یک رفتار فردی که در سیستم رسمی پاداش‌دهی، هیچ پاداشی برای آن در نظر گرفته نمی‌شود … اما ترکیب آن با همین نوع رفتارها در گروه، منجر به اثربخشی می‌شود.
» در دنیای کسبوکار، رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌وری در کار، اثربخشی کارکنان و سایر عواملی که می‌توانند در کوتاه مدت و بلند مدت بر روی کسبوکار تاثیر بگذارند، ارتباط تنگاتنگی دارد.
رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسبوکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
کارکنانی که برای یک فعالیت موقتی و خاص در کنار هم جمع می‌شوند نیز، هر چند برای مدتی محدود، رفتار شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند.
رفتار شهروندی سازمانی( OCB) اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه( ١۹۸۰) میلادی به دنیای علم ارایه شد.
شرایط کاملا متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان‌ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می‌شود.
با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی در این مقاله سعی شده است مدلی ارایه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتارها باشد؛ از اینرو پس از مطالعه مدلهای مختلف رفتار شهروندی سازمانی مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سوالات پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مولفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مولفه ویژگیهای فردی نام گذاری شدند.
پس از شکل گیری مدل مفهومی تحقیق، جهت آزمودن صحت مدلهای اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است.
نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد OCB فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و OCB معنادار نشد.
مقاله مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن
رابطه میان مهارتهای ارتباطی( توانایی دریافت و ارسال پیام، کنترل عواطف، گوش دادن، بینش نسبت به فرآیند ارتباط و ارتباط توام با قاطعیت ). پژوهش حاضر از نوع همبستگی بود، جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان متاهل شرکت ملی حفاری خوزستان و نمونه پژوهش ۳۵۳ نفر که به روش نمونه‌گیری ساده انتخاب شدند.
داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های دلزدگی زناشویی پایینز و نانز و مهارتهای ارتباطی کویین دام جمع‌آوری شد.
در دنیای امروز تبدیل هیجانهای بنیادی به مساله گشایی سازنده، و نه جنگ و گریز مساله اصلی ماست.
اندیشه و زبان به بشر امکان داده است با مسایل و مشکلات به نحو سازنده‌ای برخورد کند، عواطف و احساساتش را شناسایی، متمایز، و بازسازی نماید و با همنوع خود برای حل اختلاف،همکاری و درک متقابل به گفتگو بپردازد.
یادگیری روشهای موثر گفتگو و ارتباط برقرار کردن از چهار بعد اهمیت دارد: نخست برخی افراد و مشاغل هستند که نحوه ارتباط برقرار کردن در آنها اهمیت خاصی دارد( مدیران، پزشکان، معلمان و تجار) . مهارت مدیر در برقراری ارتباطات اثر بخش در نحوه عملکرد وی اثر مستقیمی دارد.
در نهایت مفهوم ارتباط تنها بعدی بیرونی و اجتماعی ندارد.
ازاین روی یادگیری اینکه چطور به نحو سازنده‌ای با خودمان ارتباط برقرار کنیم، یکی از ابعاد مهم آموزش مهارتهای ارتباطی است و در واقع زیربنای ارتباطات دیگر است.
چهار مولفه‌ای که براساس آن سبکهای برقراری رابطه شکل می‌گیرد، عبارتاند از: صداقت، صراحت، احترام متقابل و مهارگری.
احترام متقابل به معنای ارزش گذاری، پذیرش فردیت، حفظ حریم شخصی و انسانی خود و فرد مقابل است.
باید دقت کرد که مرز باریکی بین کنترل کردن یک فرد و حمایت و محافظت از او وجود دارد.
برخی افراد به بهانه احترام گذاشتن یا حمایت کردن، طرف مقابل شان را کنترل می‌کنند.
در دسترس‌ترین و غریزی‌ترین پاسخ ما در مواجهه با مشکلات ارتباطی، پاسخ جنگ( پرخاشگری) یا گریز( فرار) است.
این واکنش، بخشی از رفتار تکاملی مرتبط با گونه است که در گذشته دور، انسان را از بسیاری از خطرات بالقوه مانند حمله و تهاجم جانوران دیگر رهانده است، اما این واکنش برای زندگی در دنیای مدرن و روابط امروزی، مناسب نیست.
جنگیدن و پرخاشگری نسبت به دیگران، روابط ما را تخریب میکند و فرارکردن از چالشهای روابط بین فردی، باعث می‌شود که ما احساس منفعل و ضعیف بودن داشته باشیم.
مقاله مهاجرت نخبگان در ایران
فرار مغزها از ایران در دوران جمهوری اسلامی به مهاجرت متخصصین و نخبگان علمی از ایران گفته می‌شود که یکی معضلات اجتماعی، اقتصادی و آموزشی این کشور است.
صندوق بین‌المللی پول در گزارش سال ۲۰۰۹ خود اعلام کرده‌است ایران به لحاظ مهاجرت نخبگان، در میان ۹۱ کشور در حال توسعه یا توسعه نیافته جهان، مقام نخست را داراست.
[۵][۷] صندوق بین‌المللی پول، بیکاری، سطح پایین درآمد استادان و نخبگان، نارسایی‌های مالی و اداری، کمبود امکانات تخصصی-علمی و بی‌ثباتی سیاسی و اجتماعی را ازجمله دلایل مهاجرت ایرانیان ذکر کرده‌است.
[۸] با اینکه برخی منابع، ایران را در زمینه فرار مغزها پیشتاز جهان معرفی کرده و با ادعای خروج سالانه بین ۱۵۰ هزار تا ۱۸۰ هزار متخصص تحصیل کرده، ایران را در رتبه اول در سطح جهانی برشمرده اند،[۳][۹][۱۰] اما گزارش برخی منابع معتبر داخلی و خارجی نشان می‌دهد که این آمارها غیرواقعی و اغراق آمیز هستند.
برای مثال، براساس آمار سازمان همکاری اقتصادی و توسعه( OECD )، ایران جز کشورهای با تعداد بالای ارسال‌کننده دانشجو به کشورهای پیشرفته محسوب نمی‌شود و با داشتن ٣٢ هزار و ٧٥٨ دانشجو در OECD در میان ١٠ کشور برتر فرستنده دانشجو قرار ندارد.
»[۱۲] گزارش «انستیتو واشنگتن برای سیاستهای خاور نزدیک» نیز نشان می‌دهد که یک دهه پس از وقوع انقلاب تعداد دانشجویان ایرانی در امریکا به مرز ۱۰ هزار نفر رسید و اکنون نیز پس از سه دهه در همین حدود باقی مانده است.
ارتباط نیرومندی بین مهاجرت افراد تحصیل‌کرده و سطح توسعه و درآمد سرانه یک کشور وجود دارد.
در واقع شکاف بین سطح زندگی و درآمد سرانه کشورهای ثروتمند و کمتر توسعه‌یافته، یکی از عوامل مهاجرت افراد تحصیل‌کرده به کشورهای پیشرفته است.
افزون بر درآمد سرانه و تفاوت‌های درآمد انتظاری بین کشورهای مبدا و مقصد، سایر عوامل اقتصادی مانند نرخ بیکاری در کشور مبدا و تفاوت آن با نرخ بیکاری کشور مقصد نیز در مهاجرت متخصصان موثر است.
از سوی دیگر، مهاجرت نخبگان مجرایی برای انتقال دانش و فناوری نوین از کشورهای توسعه‌یافته است و می‌توان از این فرآیند برای بهبود فضای نوآوری و فناوری استفاده کرد اما عملکرد ایران در این زمینه نه‌تنها شکاف نوآوری را با کشورهای توسعه‌یافته کاهش نداده بلکه خروج نخبگان از کشور را نیز تشدید کرده است.
منبع : مقاله مهاجرت نخبگان در ایران