مقاله اثر بخشی

اثر بخشی

خوداثربخشی در چارچوب نظری نظریه شناخت اجتماعی باندورا مورد تبیین قرار گرفته است.
براساس این نظریه موفقیت انسان به تعامل بین رفتارهای فرد، عوامل شخصی و شرایط محیطی وابسته است.
بررسی فرضیه‏‌ها نشان می‌دهد، رابطه میان خود اثربخشی با میزان احساس آسایش و امنیت ذهنی کارکنان، رضایت از کار، کیفیت ارتباط همکاران با یکدیگر، تخصص کارکنان در حیطه کاری مورد تایید قرار گرفته است.
و رابطه میان خود اثربخشی با نظام پاداش دهی و سابقه کار مورد تایید قرار نگرفته است.
اثر بخشی فردی بر عملکرد فرد در سازمان، نحوه انجام دادن وظایف فرد و میزان رسیدن به اهداف توسط فرد دلالت دارد، در حالی که ماکیاولیسم استفاده از هر وسیله برای رسیدن به هدف را مجاز می‌داند، حتی اگر با آرمان‏‌‌های همان هدف در تناقض باشد.
متغیرهای تحصیلات و تجربه کاری حسابرس با اثربخشی فردی حسابرس، در بخش خصوصی رابطه‌ای معنی دار را نشان می‌دهد در حالی که در بخش دولتی رابطه معنی داری وجود ندارد.
متغیر جنسیت نیز در دو بخش دولتی و خصوصی، رابطه معنی داری با اثربخشی فردی حسابرس ندارد.

منبع :  اثر بخشی

مقاله جرم پولشویی

جرم پولشویی

پول‌شویی یا تطهیر پول در حقوق داخلی ایران اصطلاح جدیدی است که در چند سال اخیر مطرح و مباحثی پیرامون آن بیان شده است.
درسطح بین‌المللی نیز قانونی جلوه دادن در‌آمد‌های غیر قانونی و عواید حاصل از ارتکاب اعمال مجرمانه در نیمه دوم سده بیستم میلادی تحت عنوان «Money Laundering»( پول‌شویی) شناخته شده است.
پول شویی یا تطهیر پول مجموع عملیاتی است که موجب می‌شود جلوه‌ای مشروع و قانونی به اموال نامشروع و غیرقانونی داده شود و این پدیده یکی از جرایم سازمان یافته فراملی است که دارای آثار و عوارض زیان باری در سطح بین المللی و داخلی در زمینه‏‌‌های اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و امنیتی می‌باشد و به همین خاطر بسیاری از کنوانسیون‏‌‌های بین المللی ازجمله کنوانسیون وین و پالرمو به جرم انگاری و مبارزه با آن تاکید کرده‏‌اند و در حقوق داخلی هم به موجب قانون مبارزه با پول شویی به عنوان جرم شناخته شده است.
از منظر فقه هم آیات، روایات و قواعد فقهی‌ای وجود دارد که مستند تحریم و جرم انگاری این پدیده است؛ که این نوشتار، به بیان این دلایل فقهی بهطور دقیق پرداخته است؛ همچنین رابطه‏ی پول شویی با خمس مال حلال مخلوط به حرام و تعارض جرم انگاری پول شویی با بعضی اصول و قواعد فقهی مهمی ازجمله ید، تسلیط و سوق که گروهی قایل هستند مورد اشاره و بررسی واقع شده استپول‌شویی( به انگلیسی: Money Laundering) تبدیل سود حاصل از خلافکاری و فساد به دارایی‌های به ظاهر مشروع است.
کشورهایی دیگر پولشویی را پول حاصل از فعالیتی می‌دانند که ممکن است در نقطه از کشور مشروع باشد اما در نقطه‌ای‌ای دیگر فساد و نامشروع تلقی شود.
نقدهایی بر قوانین ضد پولشویی توسط مفسرانی وارد شده‌است که عقیده دارند این پهنهٔ وسیع فعالیت‌های ضد پولشویی، در خارج یا داخل کشور بیشتر مانند یک عقیده یا نظریه مالی است و جنبهٔ عملی و کاربردی ندارد.
زمانی که فرد، جرمی( قاچاق کالا، مواد مخدر، کلاهبرداری و…) مرتکب می‌شود و از طریق آن جرم، اموالی را به دست می‌آورد، همواره به‌دنبال راهی برای پنهان کردن ماهیت و منشا این اموال نامشروع است، لذا اقدام به پولشویی می‌کند؛ درواقع پولشویی فرآیندی است که در راستای آن، در اصطلاح پول کثیف( یا همان مالی که از طریق جرم و به‌صورت غیرقانونی حاصل شده است) به پول تمیز یا ثروتی که در ظاهر از راه‌های مشروع و قانونی به دست آمده است، تبدیل می‌شود( به‌صورتی که منشا اولیه‌ی آن پول مشخص نیست ). در این نوشته بیشتر درباره این جرم خواهید دانست.

منبع : جرم پولشویی

حاشیه نشینی

حاشیه نشینی

در ایران نیز شهرنشینی با روندی سریع و شتابان همراه بوده و این رشد شتابان، مسایل و معضلات بسیاری برای شهرهای ایران به دنبال داشته است.
در این میان، حاشیه نشینی به عنوان آیینه تمام نمای مسایل شهری، جایگاه و اهمیت خاصی در تحقیقات اجتماعی دارد.
بهبود زیرساختهای فیزیکی شهر یا محله مهم‌ترین اولویت آنان برای بهبود وضعیتشان محسوب می‌گرددجامعه شناسان در تعریف افرادی که در حریم شهرها سکونت دارند چنین می‌گویند: معمولا حاشیه نشینان را کسانی تشکیل می‌دهند که در شهرها زندگی می‌کنند اما به عنوان یک شهروند از امکانات و خدمات شهری بهره نمی‌برند.
این افراد با وجودی که در دل یا حاشیه شهرها جای دارند اما فرهنگ روستایی را هم چنان حفظ کرده‏‌اند ولی در عین حال خود را شهری می‌دانند همچنین در انسان شناسی نیز حاشیه نشین به فرد یا گروهی گفته می‌شود که فرهنگ اولیه خود را بدون اینکه فرهنگ ثانویه را جایگزین نماید از دست داده است یا در عالم برخ قرار می‌گیرد یک جامعه شناس در خصوص حاشیه نشینی افراد مهاجر می‌گوید: " انسان حاشیه نشین شخصیتی است که از برخورد یا پیوند دو نظام فرهنگی متفاوت یا متخاصم به وجود می‌آید.
. توسعه حاشیه نشینی در ایران به سالهای ١۳۳۰ برمی گردد اما شدت آن در دهه‏‌‌های ۴۰ و ۵۰ رقم خورده است.
فقدان و کمبود امکانات رفاهی و خدماتی در مناطق روستایی و شهرهای کوچک فرآیند مهاجرت را تشدید کرد و حاشیه نشینی پدیدار گشت و به این ترتیب یکی از بارزترین نمودهای مهاجرت در ایران مانند بسیاری از کشورهای درحال توسعه شکل گرفت.
حاشیه نشین‏‌ها به کسانی گفته می‌شود که در اطراف شهر ساکن هستند ولی جذب نظام اقتصادی اجتماعی آن نشده اند.
این افراد قشر فقیری را تشکیل می‌دهند که با عوارضی چون بهداشت ناکافی، انحرافات، بیکاری، و بزهکاری سروکار دارند.
پژوهش حاضر به روشش پیمایشی صورت گرفته است.
با توجه به فرضیات مطرح شده، پرسش‌‌هایی تهیه گردید و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، نتایج جمع آوری شد.
در فرضیات، متغیرهای حاشیه نشینی و شغل قبلی به عنوان متغیرهای مستقل و مشارکت‏‌‌های اجتماعی، سیاسی و فرهنگی، انحرافات، بیکاری و کار کردن به عنوان متغیرهای وابسته انتخاب شدند.

منبع : حاشیه نشینی

جانشین پروری

جانشین پروری

عدم آمادگی کارکنان رده پایین‌تر برای احراز مشاغل بالاتر به دلیل نداشتن مهارت‏‌ها و دانش لازم، نیز باعث شده است که سازمانها به فکر طراحی یک سیستم برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری برای خود باشند.
در زمانی که کاهش نیروی انسانی با مهارت، ادامه یافته و رقابت برای افراد با استعداد افزایش یافته است، بسیاری از سازمان‏‌ها سیستم مدیریت جانشین پروری خبره را برای اطمینان از جایگاه مناسب در عرصه رقابت برای آینده به کار گرفته اند.
جانشین پروری به عنوان یک زیر سیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی، افزایش رضایت شغلی کارکنان، نرخ گردش نیرو و عملکرد مالی سازمان تاثیر گذار است.
شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست‏‌‌های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می‌شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند.
استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
جانشین پروری به عنوان یک زیرسیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی،افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان تاثیرگذار​است.
جانشین پروری از زوایای گوناگون مورد مطالعه قرار گرفته و توصیه‏‌‌های زیادی از سوی محققان برای اجرای موفقیت آمیز و اثربخش آن ارایه شده است.

منبع :  جانشین پروری

تغییر سازمانی

تغییر سازمانی

برخی از ویژگی‏‌‌های جهان امروز از قبیل، تغییرات پرشتاب، پیچیدگی فزاینده، رقابت روزافزون و افزایش شدید تولید دانش، سازمانها را بیتردید ملزم به ایجاد هر دو تغییر) درونی و بیرونی( میکنند؛ بنابراینسازمانها به منظور بقا و پویایی، مجبورند خود را با تغییرات محیطی منطبق کنند.
در تغییرات سازمانی که بعد از تنش محیطی در آن ایجاد میگردند شامل: تغییر در محل کار، شرایط استخدام، باورها، ارزشها ونگرش‏‌ها و مهمتر از همه تمام مولفه‏‌ها را نیز در بردارد باعث تغییر در فرهنگ یک سازمان میگردد.
بهطورکلی رمز ماندگاری یک سازمان در جهان پرتلاطم امروز، همگام و همسو شدن با تغییرات پیچیده بیرونی است تغییر یک واقعیت است و مدیریت تغییر سازمانی ازجمله کارهای اساسی مدیریت می‌باشد، که باید بهترین روش را برای مقابله با آن اتخاذ نماید.
تغییر یعنی دور ریختن افکار سنتی و قدیمی و ثبت اندیشه‏‌ها و افکار نو در سازمان‏‌‌های جدید.
باید توجه داشت که سازمان یک نظام بهم پیوسته است و تغییر در بخشی از سازمان بر روی دیگر بخش‏‌‌های سازمان نیز تاثیر می‌گذارد.
بنابراین ممکن است تغییری که در بخشی از سازمان مفید واقع بوده است در بخش‏‌‌های دیگر ایجاد زیان کند.
سطوح‏‌‌های اصلی تغییر در سازمان در بخش مدیریت بازاریابی، مدیریت فروش، برندینگ و نحوه ارتباط با مشتری می‌باشد.
تغییر در این سطوح برای بقای سازمان لازم می‌باشد.
علی رغم مهم بودن امر تغییر تحقیقات نشان می‌دهد که بسیاری از فرایندهای مدیریت تغییر سازمانی با شکست مواجه می‌شود.
تجربیات تغییر و تحول سازمانی کشورهای در حال توسعه حاوی نکات جالب و آموزنده‌ای است که برای پژوهشگران این رشته و مسیولان تغییر و تحول سازمانی بسیار مفید و سازنده به‏نظر می‌رسد.

منبع :  تغییر سازمانی

مقاله تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

تعهدسازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری ازمحققان رشته‏‌‌های رفتارسازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است دردهه اخیر تحقیقات متعددی دراین زمینه و درابعادمختلف باآن انجام گرفته است این تحقیقات دردومقوله دسته بندی میشوند گروه اول سعی درشناخت ماهیت خود تعهدداشته‏‌اند و درگروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته‏‌اند اگرچه این متغیر به نحومحسوس و کمی اندازه گیری نمیشود اما وجود آن به ویژه دربرخی سازمان‏‌ها بسیارضروری است دراین مقاله سعی شده به تعریف تعهدانواع تعهد دیدگا ه‏‌‌های نوین درباره تعهد سازمانی عواملی ازجمله خصوصیات شخصی و ویژگیهای شغلی که برتعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذاشته و تحقیقات صورت گرفته دراین مورد پرداخته شود آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده‌اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می‌کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلما از این حقیقت آگاه می‌شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می‌باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می‌شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می‌شود و به آن تعلق دارد.
 در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
به عنوان نمونه کانتر ۱۹۷۳ متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند.
حدود ۳ دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند.
اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده‌ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می‌کنند و بهطور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می‌کند.

منبع : تعهد سازمانی

مقاله در مورد کیفیت محیط شهری

کیفیت محیط شهری

مقاله حاضر با هدف سنجش کیفیت محیط شهری و با انگیزه ارایه یک مدل به منظور ارزیابی کیفیت محیط شهری در شهرهای جدید طراحی شده است و سعی بر آن دارد که با توصیف و تبیین مفهوم کیفیت محیط، شاخص ‌های تاثیرگذار بر آن و همچنین نحوه سنجش این مفهوم را در محیط‌‏‌‌های شهری شهرهای جدید بررسی کند.
به دلیل توجه این رویکرد به موضوع کیفیت محیط شهری و همینطور سنجش اثربخشی آن در نظام مدیریت فضاهای شهریکیفیت محیط شهری، عامل بسیار مهمی در جهت ایجاد انگیزه در شهروندان به منظور مشارکت در توسعه شهری و بهبود کیفیت محل سکونت خویش به حساب می‌آید.
کیفیت محیط شهری یک مفهوم چند بعدی است که به عنوان یکی از ابعاد مهم کیفیت زندگی می‌تواند تاثیرات همه جانبه‌ای در زندگی شهروندان داشته باشد در دهه‏‌‌های اخیر موضوع کیفیت محیط شهری به یک بحث تخصصی و عمومی در جامعه تبدیل شده است و توجه مردم از اهداف مادی، به ماهیت زندگی در مجموعه‏‌‌های ناکارآمد شهری معطوف شده است آنچه در این میان واضح است، آن است که تمام مشکلات شهری یک مولفه کیفیت محیطی دارند، به عبارت دیگر بسیاری از مشکلات محیطی به سرعت به مشکلات شهری تبدیل خواهد شد.
به همین دلیل در سالهای اخیر توجه به ایجاد پایداری محیطی و کیفیت زندگی و اجتماعات سالم، باعث توجه بیشتر به ابعاد کیفیتی در محیط‏‌‌های شهری شده است.
کیفیت محیط شهری مطلوب، تحت تاثیر عوامل و معیارهای مختلف می‌باشد که بهطور عمده می‌توان عوامل کالبدی، کارکردی و محتوایی را نام برد که هر یک نیز متشکل از معیارهای مختلفی می‌باشند.

منبع :  کیفیت محیط شهری

عوامل موثر بر وفاداری مشتری و مدل های آن

عوامل موثر بر وفاداری مشتری و مدل های آن

هدف مقاله حاضر بررسی عوامل موثر بر وفاداری مشتری براساس مدل سازمانهای پاسخگوی سریع می‌باشد.
درک بازار با برنامه ریزی و اتخاذ استراتژیهای مناسب جهت وفادار کردن مشتریان و افزایش نرخ وفادا ری آنها منافع بلند مدت برای بنگاه‏‌‌های اقتصادی به وجود می‌آورد.
یکی از این راهکارها ایجاد وفاداری در مشتری و وفادار نمودن آنان به سازمان و یا شرکت ارایه‏دهنده خدمات می‏باشد.
بدنبال تامین انتظارات مشتری، رضایت مشتری پدید می‏آید و وفاداری مشتری نیز پیامد رضایتمندی مشتری می‏باشد.
ریچهلد[١]( ١۹۹۴ )، در کتاب قوانین و اثرات وفاداری[۲] بیان می‏کند «وفاداری چیزی نیست که بتوان آن را بدست مدیران تازه کار سپرد و یا با به کارگیری نرم افزارهای بهینه‏سازی شده یا یک پایگاه داده‏پردازی برتر و یا یک نظام ارزشیابی و پاداش به چنین مهمی دست یافت». وی استدلال می‏کند سودآوری بالا نتیجه هر چه وفادار ماندن مشتریان است.
بنابرابن مهم‏ترین چالش‏های تکنولوژیکی و تجاری امروز را می‏توان در سه عنصر کسب و حفظ مشتری، وفاداری مشتری و افزایش دادن سودآوری مشتری دانست.
امروزه، با شدیدتر شدن رقابت در بخش‏‌‌های تولیدی و خدماتی، نقش وفاداری مشتری برجسته‌تر از گذشته شده است، در دیدگاه امروزی بازاریابی شامل رشد دادن مشتری، یعنی توجه به رضایت مندی و کیفیت از دیدگاه مشتری و وفاداری مشتری و ارتباط موثر با وی است، در نتیجه سازمان‏‌ها تلاش می‌کنند تا مشتریان وفادار داشته باشند همچنان که بازارها رشد کرده و پیچیده‌تر می‌شوند اهمیت مشتریان فعلی برای شرکتها مشخص شده و وفاداری مشتریان به عنوان یک عامل کلیدی برای سازمانها بروز می‌کند.
امروزه هدف از بازاریابی مدیریت تقاضا از طریق رشد دادن و سوق دادن مشتری تا حد بلوغ در نردبان وفاداری به سازمانهاست.
در واقع بهترین مشتریان برای سازمانها وفادارترین آنها هستند و امروزه توسعه وفاداری مشتریان به عنوان یک هدف استراتژیک برای سازمانها محسوب می‌شود.
بر همین اساس در تحقیق حاضر سعی شده است عوامل موثر بر وفاداری مشتریان شناسایی شود.
به‏نظر می‌رسد که مدیران سازمانها بتوانند با مورد توجه قرار دادن این عوامل موثر راهبردهای مناسب‌تری تدوین و منابع خود را فراخور اهمیت هر یک از این عوامل اختصاص دهند.

منبع :  عوامل موثر بر وفاداری مشتری و مدل های آن

بازاریابی رابطه مند و مدل های آن

بازاریابی رابطه مند و مدل های آن

برای حفظ مشتریان کلیدی( سود آور) موجود، مهارت در ایجاد ارتباط صحیح با مشتری ضروری است.
اما با گسترش رقابت و اشباع شدن بسیاری از بازارها و تغییرات پیوسته در محیط و ترکیب جمعیت، شرکتها با این واقعیت روبرو شدند که امروزه دیگر مانند گذشته شرکتها با یک نظام اقتصادی روبه گسترش و بازارهای درحال رشد روبرو نیستند.
امروزه هر مشتری ارزش ویژه خود را دارد و اینک شرکتها برای به دست آوردن سهم بیشتری از بازار ثابت یا روبه کاهش باید مبارزه کنند، بنابراین هزینه‏‌‌های جذب مشتریان جدید روبه افزایش نهاده است.
تحقیقات نشان می‌دهند که هزینه جذب مشتریان جدید ۵ برابر هزینه حفظ مشتریان کنونی است.
البته نخستین کاربردهای این اصطلاح بیشتر در حوزه‌ی بازاریابی خدمات بوده است( +) . بنابراین می‌توان گفت نخستین مصداق‌های بازاریابی رابطه محور را بیشتر در فعالیت‌‌هایی مانند یک آژانس مسافرتی، یک کلینیک پزشکی یا یک مجموعه‌ی آموزشی می‌دیده‌اند تا مثلا در فعالیت یک قنادی یا سوپرمارکت.
فایده اساسی ترغیب جهت گیری بازاریابی رابطه مند به این دلیل مطرح شده تا نتیجه بخش روابط قوی تری با مشتریانی باشد که نتایج عملکرد را افزایش می‌دهند و شامل رشد فروش، سهم بازار، سود، بازده سرمایه گذاری و حفظ مشتری می‌باشند( نگوین، ۲۰۱۲) [۴]مفهوم بازاریابی دلالت براین عقیده داردکه صنعت،فرآیندرضایت مشتری است نه فرآیندتولیدکالا( موون،۱۳۹۱، ۱۸) .شرکت‌ها برای اینکه در بازار رقابتی امروز موفق شوند باید مشتری را در کانون توجه خود قرار دهند.
آنها باید مشتریان رقبای خود را جذب کنند و با ارایه ارازش بیشتر، آنها را حفظ و تعدادشان را افزایش دهند.
اما پیش از آنکه قادر باشند مشتریان را ارضا کنند باید نیازها و خواسته‌های آنها را درک کنند.
بنابراین برخورداری از یک بازاریابی بی‌عیب و نقص مستلزم تحلیل دقیق مشتریان است بازاریابی رابطه­ مند به دنبال برقراری روابطی با مشتریان هدف است که مجددا در آینده از شرکت خرید کنند و دیگران را نیز به این کار ترغیب نمایند.
بهترین رویکرد جهت حفظ و نگهداری مشتریان این است که رضایت­مندی فراوان در مشتری ایجاد کرده و آنچه را برای او ارزش تلقی می­شود مورد توجه قرار داده تا در نتیجه وفاداری او نسبت به شرکت مستحکم شود

منبع : بازاریابی رابطه مند و مدل های آن

عوامل عملکرد شغلی

عوامل عملکرد شغلی

عملکرد فردی به عنوان پیشینه‌ای از دستاوردهای شخص یا ثبت کارهای انجام شده توسط شخص تعریف شده است( آرمسترانگ ،١۳۸۰ ). مدل‌های کمی، توسط محققان برای سنجش عملکرد افراد توسعه یافته است( براتون و گولد ،١۹۹۹ ). مدلی از عملکرد را با استفاده از سه متغیر ارایه کردند: این سه متغیر شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادها بودند که هر کارگری باید آنها را داشته باشد.
همچنین تووی در سال ۲۰۰١ مدلی از عملکرد را ارایه داد که شامل داده، فرآیند و ستاده بود.
فرآیند‏‌ها به رفتار در طول ساعت‏‌‌های کاری برمی گردد، و ستاده محصولات خاص تولید شده توسط هر کارگر است که قابل اندازه گیری می‌باشد.
این سه سطح با هم عملکرد را موجب خواهند شد.
هدف مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از توسعه عملکرد افراد و تیم‏‌ها است سازمان‎ها برای دستیابی به عملکرد شغلی مطلوب، به دنبال روش‌هایی هستند که محیط را برای کارکنان مناسب می‌سازند تا توانایی آن‎ها به حدی برسد که تاثیر بیشتری در کار خود داشته باشند.
از دیدگاه اجتماعی، سازمان‌ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش به خوبی عمل کنند.
عملکرد خوب، بهره‌وری سازمانی و اقتصاد ملی جامعه را ارتقا می‌بخشد( Wright, ۲۰۰۴ ). عمکرد شغلی یکی از متغیر‌هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است.
روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تاثیر دارند( Forss & Foy, ۲۰۰١ ). بویاتزیس[۱]( ۱۹۸۲ )، در تعریف عملکرد اثربخش بیان می‌کند عملکرد اثربخش، دستیابی به نتایج از پیش تعیین شده شغل، از طریق انجام اقداماتی است که با سیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی منطبق باشد.
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود.
منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد( Borman et.
al, ۲۰۰۳ ). مردم زمانی می‌توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای عملکرد مناسب برخوردار باشند، توانایی و انگیزه منجر به عملکرد شغلی مناسب می‌شوند

منبع : عوامل عملکرد شغلی