مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

مهارتهای‌ارتباطی( درک پیام کلامی و غیر کلامی، تنظیم عواطف و قاطعیت) با سلامت‌روان رابطه مثبت معنادار دارند و مهارتهای ارتباطی( گوش دادن و بینش در ارتباط) با سلامت‌روان رابطه منفی دارند.
بین مسیولیت‌پذیری با سلامت‌روان همبستگی مثبت معنی‌دار وجود دارد؛ ارزیابی مجدد و سرکوبی از مولفه‏‌‌های تنظیم هیجانی با سلامت‌روان رابطه منفی دارد.
پیشرفت موفق در صمیمیت، به ارتباط موثر و خوب نیاز دارد.
ارتباط تنها و موثرترین شیوه‌ای است که می‌تواند در رابطه‌ای به صمیمیت عمق ببخشد؛ چه از طریق همسر و خانواده و چه از طریق دوستان باشد.
اگر افراد برقرارکننده‌های خوب ارتباط باشند، همه جنبه‌های زندگی آن‌ها بهبود بخشیده می‌شود( نانسی[١۳]، ۲۰۰۷؛ به نقل از: حسینیان و همکاران، ١۳۹۰ ). علاوه بر مبانی نظری، پژوهش‌های متعددی در زمینه ارتباط صمیمیت زناشویی و مهارت‌های ارتباطی انجام شده است که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود: گوردون[١۴] و دورانا( ١۹۹۹) در پژوهشی با عنوان «کاربرد مهارت‌های ارتباطی صمیمانه» نشان دادند که این روش آموزشی روانی باعث کاهش اضطراب، افزایش سازگاری، افزایش رضایت و صمیمیت زناشویی شده است نتایج پژوهش نشان داد که ارزیابی مجدد به صورت منفی و معنادار و مسیولیت پذیری، درک پیام و قاطعیت به صورت مثبت و معنادار می­توانند سلامت‌روان را پیش‌بینی کنند.
اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از روش‏‌‌های مختلف آماری مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت.
نتایج پژوهش نشان دهنده تفاوت معنادار بین وضعیت موجود و مطلوب مهارت ارتباطی مدیران بود.
این نتایج نشان دهنده علت بسیاری از مشکلاتی است که در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران و کارکنان، در سازمان‏‌‌های مختلف قابل مشاهده است.
به علاوه، نتایج پژوهش نشان داد بین شاخص‏‌‌های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
در اکثر منابع مربوط به حوزه بحث رفتار سازمانی، رضایت شغلی به عنوان یکی از ستاده‏‌‌های فرایند مدیریت رفتار سازمانی مطرح شده و با توجه به نتایج بدست آمده در این تحقیق، جهت دستیابی به سطحی مطلوب از رضایت شغلی، بهبود وضعیت مهارت ارتباطی مدیران باید مورد توجه بیشتر قرار گیرد.

منبع : مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

سلامت سازمانی

سلامت سازمانی

در سازمانهای سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال‏‌‌های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می‌کنند.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می‌رود.
هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی بهطور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ تواناییهای بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.
در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند.
درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم‏‌‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد.
در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند.
سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می‌آیند و به کارکردن در این محل افتخار می‌کنند.
درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم‏‌‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد.

منبع : سلامت سازمانی

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی ازجمله نگرش‌‌هایی است که در مباحث رفتار سازمانی مطرح می‌شود.
تعهد سازمانی حاکی از نگرش کارکنان به سازمان است و رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود ازجنبه‏‌‌های مختلف استاز یافته­های تحقیق می­توان نتیجه گرفت که ابعاد تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار با رفتار اخلاقی کارکنان رابطه دارد.
بنابراین برای مدیران مهم است که برای بهبود رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان و توسعه سازمان، متغیرهای تعهد سازمانی و معنویت در کار را در کانون توجه خویش قرار دهند.
یافته­ها نشان داد تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار ارتباط مثبت و معنی­داری با رفتار اخلاقی کارکنان دارد.
وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می‌شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه می‌دهد و زمینه رشد و توسعه آن را فراهم می‌آورد.
آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده‌اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می‌کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلما از این حقیقت آگاه می‌شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می‌باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می‌شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می‌شود و به آن تعلق دارد.
در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
بعلاوه واژه‏‌‌های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می‌زند.
به عنوان نمونه کانتر ۱۹۷۳ متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند.
تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می‌باشد.
حدود ۳ دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند.
اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده‌ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می‌کنند و بهطور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می‌کند.

منبع :  تعهد سازمانی

تاثیر ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی بر کارکنان

تاثیر ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی بر کارکنا

هدف از انجام این پژوهش تعیین نقش میانجی دلبستگی شغلی در رابطه بین ویژگی‏‌‌های شغل و تعهد کاری کارکنان بود.
برای جمع آوری اطلاعات پژوهش، از پرسشنامه‏‌‌های ویژگی‏‌‌های شغلی سیمز، اسزیلاگی و کلر، تعهد سازمانی آلن و مایر و دلبستگی شغلی کانونگو، استفاده شده است.
نتایج نشان دادند که بین هریک از مولفه‏‌‌های ویژگی‏‌‌های شغلی با دلبستگی شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد( ۰١/۰>p ). همچنین، نتایج مربوط به مدل معادلات ساختاری نشان داد که دلبستگی شغلی نقش میانجی را در بین مولفه‏‌‌های تنوع وظیفه، بازخورد، روابط بین فردی و روابط دوستانه و تعهد عاطفی و هنجاری ایفا می‌کند.
براساس یافته‏‌‌های این پژوهش، برای افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی بیشتر کارکنان به منظور افزایش بهره وری و عملکرد بهتر آنان در شغلشان، مدیران باید توجه بیشتری به ادراک‏‌‌های کارکنان از ویژگی‏‌‌های شغلی شان داشته باشند و فرصت ایجاد روابط دوستانه در شغل را برای آنان فراهم آورند.
ویژگی‌های محیط شغلی با تعهد سازمانی و حرفه‌ای رابطه‌ی مثبت معنا‌داری وجود دارد.
همچنین نتایج نشان داد از بین ابعاد ساختار سازمانی، تمرکز با تعهد سازمانی و حرفه‌ای رابطه معنا‌دار منفی و بعد رسمیت با تعهد حرفه‌ای رابطه‌ی معنا‌دار مثبت دارند.
از بین ویژگی‌های محیط شغلی، متغیرهای عدالت توزیعی و جو ۳۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی و متغیرهای عدالت توزیعی و اعتماد ۲۰ درصد از واریانس تعهد حرفه‌ای را تبیین کرد.
نتایج نشان داد که بین هریک از مولفه ­های ویژگی­های شغلی با دلبستگی شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
هم‌چنین، تنها مولفه‌های استقلال، روابط دوستانه و بازخورد قادر بودند دلبستگی شغلی کارکنان را به صورت معنادار پیش‌بینی کنند( ۰۵/۰>p ). یافته‌ی دیگر این پژوهش نشان داد که بین تمام مولفه‌های ویژگی­های شغلی( به جز روابط دوستانه) با تعهد عاطفی؛ مولفه‌های تنوع وظیفه، استقلال، بازخورد و هویت وظیفه با تعهد هنجاری کارکنان رابطه‌ی معنادار وجود دارد.
همچنین، با وارد کردن مولفه­ های ویژگی‌های شغل به عنوان پیش­بینی‌کننده تعهد‌ سازمانی کارکنان، تنها مولفه­های تنوع وظیفه و هویت وظیفه قادر به پیش­بینی تعهد سازمانی کارکنان بهطور معنادار بودند( ۰۵/۰>p ). بر‌اساس یافته­های این پژوهش، برای افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی بیشتر کارکنان، مدیران باید توجه بیشتری به ویژگی­های شغلی‌ کارکنان داشته باشند و استقلال و فرصت ایجاد روابط دوستانه در شغل را برای آنان فراهم آورند.

منبع : تاثیر ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی بر کارکنان

ن

مقاله عدالت سازمانی

عدالت سازمانی

عدالت و اجرای آن یکی از نیاز‏‌‌های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است.
نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است.
پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده‏‌اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست.
پس از سال ١۹۹۰ فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می‌شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست.
پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد( عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده ای) است.
نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه‌ای در این سازمان بر عملکرد آنان تاثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده‌ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشدمفهوم عدالت سازمانی به قضاوت‌های فردی یا جمعی درمورد عدالت یا مسایل اخلاقی برمی‌گردد.
عادلانه بودن یا نبودن یک رویداد، تا اندازه‌ای به باورهای افراد بستگی دارد.
این رویکرد توصیفی بیشتر روی باورها و درک افراد از عدالت تاکید دارد و به اینکه چه چیزی واقعا عادلانه است کاری ندارد.
این دیدگاه تجربی، چارچوب‌های اصلی رویکرد اندیشمندانی را که می‌خواهند با استفاده از تحلیل منطقی ثابت کنند چه چیزی بهطور عینی درست یا غلط است کامل می‌کند

منبع : عدالت سازمانی

نظریه های مهاجرت

نظریه های مهاجرت

مهاجرت پدیده‏ی جدیدی نیست.حال این حرکت انسان‏‌ها از چه ساز و کارهایی تبعیت می‌کند یا این که انگیزه‏‌‌های افراد مهاجر چه هستند واین که آیا می‌توان برای حرکت مهاجران قانون مندی خاصی را در نظر گرفت موضوعی است که در حوضه‏ی علوم اجتماعی منجر به ارایه دید گاه‏‌ها و نظریه‏‌‌های مختلف و گاه متضاد و منتقد نسبت به یکدیگر شده است.
ناپایداری پدیده‏ی مهاجرت و وابستگی آن به مجموعه‌ای از عوامل اقتصادی ،اجتماعی فرهنگی و سیاسی که در رابطه با اوضاع و احوال کلی شکل می‌گیرد ارایه‏ی یک نظریه‏ی جامع و مانع را برای تحلیل مهاجرت مشکل ساخته است.
به بیان دیگر ماهیت بین رشته‌ای مهاجرت ،انواع نظریه‏‌‌های اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی و…. را در جهت تبیین مهاجرت پدید آورده اند.
به عبارت دیگر الگو‏‌ها و روند‏‌ها در مهاجرت اظهار می‌دارند که تنها با تاکید بر یک رشته یا یک سطح تحلیل نمی‌توان جریان‏‌‌های مداوم مهاجرتی را تبیین کرد بلکه ماهیت چندوجهی آن نیازمند نظریه‏ی پیچیده ایست که دور نماها ،فرضیه‏‌ها و سطوح گوناگون را در بر می‌گیرددو پدیده مهاجرت و شهرنشینی در جوامع مختلف در حد وسیعی به وقوع می‌پیوندد این دو پدیده به عنوان پیامدهای رشد جمعیت از یک طرف و تغییرات اجتماعی( ۱) از طرف دیگر، بهطور وسیعی در نقاط مختلف جهان در جریان است.
در این مجال سعی بر این شده که بوسیله‌ای مهاجرت، از طریق بررسی زوایای مهاجرت مانند تعریف، تفاوت مهاجرت با پناهندگی، انواع مهاجرت و نظریات صاحبنظران اجتماعی اشاره‌ای کلی شود.
مهاجرت چیست؟ و مهاجر کیست ؟در راستای ارایه تیوری‏‌‌های مربوط به مهاجرت، نخست به بیان مبانی نظری در خصوص پدیده مهاجرت پرداخته و سپس مدل‏‌‌های جاذبه و دافعه را تعریف نموده و به دو مدل روانشتاین( Ravemstian) و اورت اس لی در این رابطه اشاره می‌گردد.
در ادامه نظرات زیمپ( zimop) و استافر( staffer )، لاوری و راجرز، اسکوتز و شاستاد مطرح می‌گردند.
سپس ضمن ارایه تعاریفی از الگوهای توسعه‌ای مهاجرت، نظریه الگوی اقتصاد دو بخش توسعه آرتور لوییس طرح گردیده و به دنبال آن مدل سرمایه گذاری انسانی و هزینه و فایده شاستاد و داونز ارایه می‌گردد.
نظریه اقتصادی مهاجرت مایل تودارو و مدل شبکه‌ای و مدل رفتاری توماس و زناییسکی و در ادامه مدل سیستمی، مابوگونج و نهایتا مدل وابستگی به‏نظریه محرومیت نسبی استارک و ونگ ازجمله نظریاتی هستند که در این مقاله مورد بررسی و مدافعه قرار می‌گیرند.

منبع :  نظریه های مهاجرت

تحقیق مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری

روشهای تحقیق توصیفی، کاربردی و همبستگی در پژوهش انجام شده به کار گرفته شده است.
مدیریت ارتباط با مشتری( CRM) به اقدامات، استراتژی‌ها و تکنولوژی‌هایی گفته می‌شود که شرکت‌ها برای مدیریت و تجزیه و تحلیل تعاملات‌شان با مشتری‌ در طول چرخه‌ی حیات او و با هدف بهبود ارتباطات تجاری و افزایش فروش به کار می‌گیرند.
در این مقاله می‌توانید در این باره بیشتر بخوانید.
سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری( CRM) می‌توانند به کارمندانی که ارتباط مستقیم با مشتریان دارند، اطلاعاتی درباره‌ی شخصیت، تاریخچه‌ی خرید، علایق و نگرانی‌های‌شان بدهند.
سازمان‏‌ها نیاز به اطلاعاتی درباره اینکه مشتریانشان چه کسانی هستند، انتظارات و نیازهای آنها چیست و چگونه باید نیازهای آنها را بر طرف کرد، دارند.
روش‏‌‌های تحقیق توصیفی، کاربردی و همبستگی در پژوهش انجام شده به کار گرفته شده است.
جامعه آماری پژوهش، تمامی بانک‏‌‌های مرکزی بخش دولتی و خصوصی شهر تهران است.
به منظور جمع آوری اطلاعات، یک پرسشنامه برای سازمان بانک‏‌ها و دو پرسشنامه دیگر برای مشتریان بانک‏‌ها طراحی و تدوین شد.
تحقیقات متعدد نشان می‌دهد که CRM تاثیر بسزایی بر عملکرد بازاریابی سازمان‏‌ها می‌گذارد.
لیکن، در پژوهش انجام شده بین متغیرهای مورد مطالعه ارتباط ضعیفی وجود دارد

منبع :  مقاله مدیریت ارتباط با مشتری

ارزش ویژه برند

ارزش ویژه برند

یک برند قوی با ارزش ویژه مثبت، مزایای متعددی مانند حاشیه سودبالاتر، فرصت‏‌‌های تعمیم برند، اثربخشی ارتباطات قوی تر، ترجیح و قصدهای خرید بالاتر مصرف کننده دارد.
مطالعات و تحقیقات صورت گرفته در حوزه مدیریت برند، نقش و تاثیرات این شاخه از علم بازاریابی بر عملکرد، سطح سودآوری و ارزش کسب و کار برای ذینفعان را مورد تاکید قرار می‌دهد.
شرکت‏‌ها برای حفظ و ادامه بقای خود باید بر کسب مزیت‏‌‌های رقابتی و جلب رضایت هرچه بیشتر مصرف کنندگان جهت فروش و سهم بازار بیشتر تمرکز کنند.
یکی از ابزارهای راهبردی که موجب آسیب پذیری کمتر شرکت در مقابل فعالیت‏‌‌های رقابتی بازار و تعهد و تکرار مصرف می‌شود، ارزش ویژه برند است.
هدف این مقاله بررسی تاثیر ارزش ویژه برند بر پاسخ‏‌‌های مصرف کنندگان با استفاده از مدل بویل و مارتینز( ۲۰١۳) می‌باشد.
مقوله برندسازی و مدیریت برند امروزه طرفداران متعددی در دنیای بازاریابی دارد.
در بخش خدمات، برندها به عنوان راهی سریع برای شناسایی و متمایز ساختن خود و ایجاد تصویر در ذهن مشتریان هستند.
در میان ابعاد قابل لمس یک محصول یا خدمت، تصویر برند مهمترین چیزی است که اکثر استراتژی‌های بازاریابی معطوف به آن هستند و به برجسته کردن آن گرایش دارند.

منبع : ارزش ویژه برند

توانمند سازی کارکنان

توانمند سازی کارکنان

در این مقاله سعی بر این است تا مبحث توانمندسازی کارکنان و نقش آموزش به عنوان ابزار توانمند سازی به اجماع مورد بررسی قرار گیرد.
به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.
جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.
توانمند سازی مخصوصا در محیط‏‌‌های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می‌باشند و مجبورند که بهطور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می‌باشد.
همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن‏‌‌های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می‌باشد.
لذا می‌تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی ازجمله انهدام سرمایه‏‌‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.
یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمان‏‌ها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می‌کنند.
یکی از مولفه‏‌‌های مهم برای ورود سازمان‏‌ها به عرصه‏‌‌های ملی و بین المللی و رقابت در این عرصه‏‌ها نیروی انسانی توانمند می‌باشد.
این تحقیق براساس نظریه شناخت اجتماعی[١]، که سه دسته عوامل کلیدی فردی، گروهی و سازمانی را در موفقیت ادراک افراد از احساس توانمندی بیان کرده، شکل گرفته است.
بنابراین با تدوین پرسشنامه و انجام تجزیه و تحلیل‏‌‌های مختلف ازجمله تکنیک حداقل مربعات جزیی[۲]، توسط نرم افزارهای SPSS و Smart PLS مشخص شد که بین عوامل سه­گانه ذکر شده و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کارکنان توانمندسازی‌شده، شادتر و فعال‌تر از بیشتر کارکنان دیگری هستند که در شرکت حضور دارند.
البته این توانمندسازی کارکنان چند عیب هم دارد.
در این مقاله، در وب‌سایت چطور، ابتدا توانمندسازی کارکنان را تعریف می‌کنیم و بعد هم به بیان مزایا و معایب آن می‌پردازیم.
هر آنچه می‌خواهید در این‌باره بفهمید، اینجا عنوان شده است.

منبع : توانمند سازی کارکنان

تحقیق یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی

ارایه تعاریف کلی و بحث درباره اهداف یادگیری سازمانی، انواع و میزان کاربرد انواع،سطوح، فرآیند، مهارت ها، ارکان و موانع یادگیری سازمانی و سایر موارد مرتبط با آن، به درک بهتر این مهم ودرنتیجه استفاده مطلوب‌تر از آن در سازمان‏‌ها کمک شود.
بررسی ریشه‏‌‌های تاریخی یادگیری سازمانی نشان می‌دهد که پایه و اساس آن یادگیری فردی و آموزش‏‌‌های سازمانی بوده است.
گاهی اوقات عبارت‏‌‌های یادگیریسازمانی، آموزش سازمانی و سازمان یادگیرنده به اشتباه، جای یکدیگر به کارگرفته می‌شوند که در این مقاله به وجوه تمایز آنها نیز اشاره شده است با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه‎های کسب و کار ازجمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاه‎های اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه‎ها مشکل ساخته است.
در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند.
بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم‌های جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است.
از این‎ رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است.
بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند.
درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است.
در محیط کسب‌و‌کار رقابتی امروزی، سازمان‌های یادگیرنده مزیت رقابتی مهمی به حساب می‌آیند.
گذشت زمان همراه با تغییر و تحولات آن باعث شده‌است که در سازمان‌های مختلف توجه به امر یادگیری در فرایند بهبود کیفیت مهم‌تر از گذشته جلوه‌گر شود.

منبع : مقاله  در مورد یادگیری سازمانی