علم دینی

علم دینی

همچنین علوم انسانی اسلامی مسیول پیاده‌سازی بایدها و نبایدهای ارایه‌شده از سوی فقه حکومتی و سنجش وضعیت موجود با شاخص‌های ارایه‌شده از همان ناحیه است تا کنش‌های کنشگران و زمینه‌های کنش آنها را به وضعیت مطلوب برساند.
از طریق این نگاه، تقسیم‌بندی نوینی در حوزه علوم پیشنهاد می‌شود که انفکاک بین علوم انسانی و فقه حکومتی از بین می‌رود.
"محمدنقیب العطاس" یکی از موافقان و نظریه‌پردازان اسلامی‌سازی معرفت است.
وی با تبیین حقیقت علم و ایمان و انسان و جایگاه انسان در هستی به پیوند علم با انسان و دین پرداخت و علم‌دینی را تفسیر کرد.
انسانی و کاربردی‌غربی و فرایند اسلامی‌سازی علوم در این دیدگاه عبارت است از: ١. شناسایی عناصر کلیدی از علوم‌اسلامی؛ ۲.
جایگزینی عناصر کلیدی‌اسلامی با غربی؛ ۳.
ابتنای علوم‌طبیعی و کاربردی بر عناصراسلامی ۴.
دیدگاه استقلال دو حوزه علم و دین از یکدیگر بر آن است تا از یک سو به تعارض این دو حوزه معرفتی پایان دهد و از دیگر سو، بر نقش علم در اداره عرصه‏‌‌های غیراختصاصی دین تاکید ورزد.
استاد جوادی آملی جداانگاری علم و دین را محصول تصوری ناصواب از علم و دین، و تبیین نسبت واقعی علم و دین را در گرو تعیین جایگاه عقل در درون هندسه معرفت دینی می‌دانند.
در این دیدگاه عقل، همگام با قرآن و سنت، تامین کننده معرفت دینی است و از این رو، معرفت عقلانی و دانش علمی از قلمرو معرفت دینی بیرون نبوده و هرگز در مقابل دین قرار نمی‌گیرد.
در این دیدگاه عقل، در برابر نقل، قرار می‌گیرد، نه در برابر دین.
از این رو، از این منظر، علم یکسره دینی شده و چیزی به نام علم غیردینی وجود نخواهد داشت.
این مقاله بر آن است تا ضمن بر شمردن ارکان، مبادی و پیش فرض‏‌‌های این نظریه، به کارکرد آن در تصویر علم دینی و اسلامی کردن علوم بپردازد.

منبع : علم دینی

دیپلماسی عمومی

دیپلماسی عمومی

در پی دگرگونی‏‌‌های نظام بین الملل و پررنگ شدن نقش بازیگران غیردولتی و افکار عمومی شکل‏‌‌های جدیدی از دیپلماسی در کنار دیپلماسی سنتی به کار گرفته شده است.
رسالت بنیادین دیپلماسی، مدیریت بر روابط میان کشورها و نیز روابط بین کشورها و سایر بازیگران بین الملل بوده است.
در این مقاله بهطور کلی ویژگی‏‌‌های دیپلماسی سنتی و دیپلماسی نوین را مورد توجه قرار می‌دهیم و براساس روش توصیفی- تحلیلی به این سوال اصلی پاسخ دیهم که جایگاه دیپلماسی عمومی در حقوق دیپلماتیک چگونه قابل تبیین و ارزیابی است.
بر این اساس مطالعه اندیشه امام علی علیهم السلام در زمینه مورد بررسی چارچوبی مدون از تنظیم دستور کار دیپلماسی عمومی در گفتمان اسلامی ارایه می‌دهد.
شناخت شاخص‏‌‌های دیپلماسی عمومی در اندیشه امام علی علیهم السلام علاوه بر ارایه دستور کار مدون فرآیند دیپلماسی عمومی در اسلام، تفاوت‏‌‌های دیدگاه اسلامی و غربی را نیز در زمینه مورد بررسی مشخص می‌کند لذا سوال اصلی پژوهش این است که شاخص‏‌‌های مدیریت دیپلماسی عمومی در اندیشه امام علی علیهم السلام بر چه مبنایی قرار دارد؟ بررسی و ادعای اصلی پژوهش این است که شاخص‏‌‌های مدیریت دیپلماسی عمومی در اندیشه ایشان بر مبنای تکریم انسانیت و در راستای اهداف صلح و امنیت جهانی است.
دیپلماسی عمومی فرایند ارتباط مردم یک کشور با عامه مردم کشورهای دیگر برای شناساندن ایده‌های خود و شناخت ایده‌های آن‌ها و آرمان‌های ملی، معرفی نهادها، فرهنگ و هنجارها و تبیین اهداف سیاست‌های خود را شامل می‌شود.
گفتمان قوی انقلاب اسلامی ایران نیز قوی‌ترین ابزار هنجارساز و تاثیرگذار در منطقه خاورمیانه و جهان اسلام بوده و اثرات تعیین‌کننده آن مورد اذعان موافقان و مخالفان نظام جمهوری اسلامی ایران می‌باشد تغییر شرایط و مطرح شدن مولفه‏‌‌های جدید و تاثیر گذار در عرصه بین المللی باعث شده است تا کشورها برای پیشبرد هر چه بهتر منافع ملی خود، به نقش دیپلماسی عمومی در سیاست خارحی اهمیت بسیار قایل شوند

منبع : دیپلماسی عمومی

نوآوری سازمانی

نوآوری سازمانی

درشرایط دنیای امروز اگرسازمانی درجهت نوآوری اقدام جدی انجام ندهد قطعا با شکست مواجه خواهد شد زیرا توسعه علم و تکنولوژی و ورود کالا و تولیدات جدید به قدری زیاد است که سازمان‏‌‌های غیرپویا و بدون نوآوری خیلی سریع ازصحنه رقابت خارج شده و امکان تاثیر گذاری و مقابله با مسایل جدید را از دست میدهند و تبدیل به سازمان‏‌‌های بسته و ایزوله می‌شوند که این عامل سبب عقب ماندن سازمان و عدم انجام موفقیت امیز ماموریت‏‌‌های سازمانی آن میگردد لذا باتوجه به اهمیت و ضرورت نوآوری درسازمان‏‌‌های امروزی تحقیق حاضر ضمن پرداختن به مفهوم نوآوری سازمانی و اهمیت و ضرورت آن به بررسی موانع و چالشهایی که درمسیر بروز نوآوری وجود دارد می‌پردازد و سپس پس ازبررسی این موانع به شناسایی عواملی که درسازمان‏‌ها موجب توسعه و بهبود نوآوری میشود می‌پردازد.
لذا با توجه به اهمیت موضوع در پژوهش حاضر به بررسی مفهوم نوآوری سازمانی، اهمیت و ضرورت آن، مولفه ها، چالش‏‌ها و ارایه راهکارهایی جهت توسعه آن در سازمانها پرداخته شده است.
نوآوری به معنای عملی کردن یک تفکر خلاق است و نوآوری سازمانی کلید موفقیت در عرصه تکراری سازمان است.
زمانی که از مبحث نوآوری سخن به میان می‌آید‌، اذهان ناخواسته به سوی نوآوری محصول و بعضا فرایند تولید آن متمرکز می‌شود‌،حتی در بعضی مواقع در مورد نوآوری خدمات هم صحبتی به میان نمی‌آید‌. اما نوآوری در فرآیند، بازاریابی و مدیریت نیز، لازم است.
وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارها می‌پردازیم باید توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که می‌توان درباره این مفاهیم بحث کرد.
در حالی که ما در این برهه از زمان به نوآوری در کل فرایندهای سازمان؛ یعنی فرایند‌های پشتیبانی‌، عملیاتی و به‌خصوص فرایند مدیریتی نیاز داریم و بدون سامان دادن به این فرایندها‌، عملا نوآوری محصولی مفید و موثر واقع نخواهد شد.
در ابتدای این بحث در مورد ضرورت گسترش مفهوم مدیریت نوآوری به کل فرایندهای سازمان می‌پردازیم و اینکه تاکنون به‌دلیل غفلت از نوآوری در فرایندها از چه دستاورد‌هایی محروم مانده‌ایم.
در مرحله بعد با توجه به اینکه فناوری اطلاعات توانسته است نوآوری‌های اساسی در فرایند‌های کل سازمان ایجاد کند‌، نقش و اهمیت آن در ارایه نوآوری و در فعالیت‌های مدیریت را مورد بحث و تبادل‌نظر قرار خواهیم داد‌. وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارهای آن بحث می‌شود بایستی به این نکته توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که می‌توان درباره این مفاهیم بحث کرد.

منبع :  نوآوری سازمانی

درگیری شغلی

درگیری شغلی

اخلاق حرفه ­ا ی، تاثیر چشم­گیری بر روی فعالیت­ها و عملکرد فردی و گروهی و نتایج سازمان دارد.
مهمترین منبع هر سازمان که تعیین‏¬کننده جهت¬گیری و عملکرد آن می¬باشد، منابع انسانی است.
در این مطالعه، مشخصه‏‌‌های طولی فرسودگی شغلی، درگیری شغلی و اعتیاد به کار در میان کارکنان با تحصیلات ‌عالی مورد بررسی قرار گرفت.
ابتدا، مدل سازی مشخصه پنهان، دو طبقه پنهان را نشان داد: معتاد به کار خسته و درگیر.
دوم، نتایج نشان داد که کارکنان با مشخصه درگیر، سطح بالایی از انرژی و تعهد و وفاداری را تجربه کردند، در حالی که کارکنان با مشخصه معتاد به کار خسته، خستگی، بدبینی و اعتیاد به کار را تجربه ¬کردند.
بدبینی اجتماعی در گذر از آموزش به کار، سلامت روان ناکافی را در کار پیش بینی کرد.
علاوه بر این، اعتیاد به کار در دوران کاری کارکنان معتاد به کار خسته، کاهش یافت که نشان دهنده روند مثبت در دوران کار است.
درنهایت، کارکنان درگیر، استقلال و آرامش، رضایتمندی از زندگی و پاداش‏‌ها را تجربه کردند.
درگیری شغلی‌ به‌عنوان نگرش، عامل مهمی است که به کارایی و اثر‌بخشی سازمان کمک می‌کند.
درگیری شغلی مبتنی بر نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و درهم آمیختن کار و زندگی شخصی است که سطح پایین آن، در بین کارکنان منجر به کاهش عملکرد در سطوح مختلف سازمان می‌شود.

منبع :  درگیری شغلی

اثربخشی سازمانی

اثربخشی سازمانی

در واقع بیشتر سازمانها نمی‌میرند، آنها تجدید ساختار می‌شوند، گاهی به ادغام با دیگر سازمانها روی می‌آورند، یا کلا به حوزه فعالیت جدیدی وارد می‌شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می‌گیرند و این خود تشخیص معادله بقا را دشوار می‌سازد.
بعلاوه ساده لوحانه است که چنین فرض کنیم سازمانهایی که اثر بخش نیستند بدنبال بقا نیستند.
یا فرض نماییم سازمانهایی که اثر بخش هستند عمدا در پی بقا نیستند.
تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثر بخشی از معیارهای چند گانه استفاده کرده‏‌اند و خود معیارها نیز از مقیاسهای عمومی نظیر کیفیت، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ‏‌‌های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده‏‌اند و این امر باعث گردیده که اثر بخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند.
محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کرده‏‌اند به این مهم پی برده‏‌اند که چون سازمانها ممکن است براساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثر بخش یا غیر اثر بخش باشند، لذا نمی‌توان برای اثر بخشی تعریف واحد وعملیاتی ارایه داد.
این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی‌آید بطور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است.
به‌عبارت دیگر اندازه‌ای است که یک سازمانبه اهدافش تحقق می‌بخشدمدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تامین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد.
معمولا سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند.

منبع :  اثربخشی سازمانی

راهبردهای مدیریت تعارض

راهبردهای مدیریت تعارض

مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایط تعارض به بهترین شکل سازمان را اداره کرده و بین کارکنان و سازمان تعادل ایجاد کند و تعارض ایجاد شده را از بین ببرد.
بطور کلی مدیریت تعارض فرآیند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروهها و استفاده مناسب از فنون مربوطه برای برطرف کردن یا تحرک آنها برای اثربخشی سازمانی است.
توانایی برخورد با تعارض و مدیریت آن در موفقیت مدیران نقش ارزنده‌ای دارد.
از دیدگاه سنتی، تعارض اساسا مخرب است.
باید از آن اجتناب کرد و آن را سرکوب کرد و یا به سرعت به حل و فصل آن پرداخت.
از دیدگاه نوین، تعارض آشکار میان کارکنان، نشانه‌ای از سلامت سازمانی محسوب می‌شود؛ چرا که تعارض می‌تواند مشکلات پنهان را نمایان سازد، آنها را حل کند و راه را برای افزایش میزان اثربخشی سازمانی و ایجاد تغییرات مناسب هموار سازد.
چنانه سعی شود با کاربرد راهبردهای مدیریت تعارض، تعارضات از ساختار مناسب برخوردار شوند، امکان افزایش خلاقیت و اثربخشی فراهم می‌گردد.
تعارض مهمترین عارضه رفتار گروهی می‌باشد.
مدیری که اصول اساسی تعارض و مذاکره را می‌داند، دارای آمادگی بیشترین خواهد بود تا بهطور موفقیت آمیز با این موقعیتهای اجتناب ناپذیر، برخورد کند.
تعارض می‌تواند با استفاده از مهارتهایی چون ارتباطات موثر، حل مساله و مذاکره مدیریت شود.
قبل از هر چیز برای اداره تعارض باید آن را شناسایی و تجزیه و تحلیل کرد و علل ایجاد تعارض را مورد بررسی قرار داد.
پس از تشخیص تعارض و علل آن، نکته کلیدی در مدیریت تعارض، انتخاب سبک مناسب جهت بهره برداری موثر از آن است.
زیرا توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‏‌ها نقش ارزنده‌ای دارد.
اگر تعارض‏‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نایل آید.

منبع :  راهبردهای مدیریت تعارض

روش های تأمین مالی

روش های تأمین مالی

پیشبرد اهداف کلان اقتصادی مانند برخورداری از پایداری و دستیابی به رشد درونزا و قابل دوام اقتصادی از اهداف تمام نظام‏‌‌های اقتصادی میباشد.
صکوک به عنوان یکی از ابزارهای مالی اسلامی و بدون بهره، در چند دهه گذشته توانسته جایگاه مناسبی را در بین دولتها و شرکتهای اسلامی پیدا کند.
بدین منظور تلاش گردیده ضمن احصا روش‏‌‌های مختلف تامین مالی به ارزیابی مقایسه آن‏‌ها در قالب روش SWOT برداخته شود تا ضمن بررسی نقات قوت-ضعف و فرصت‏‌ها و تهدید‏‌‌های مترتب بر هر یک در شرایط کنونی اقتصاد ایران روش ویا روش‏‌‌های بهینه استخراج گردد.
نتایج حکایت از ان دارد که با توجه به مهیا نبودن شرایط در کوتاه مدت و میان مدت جهت تامین نیاز‏‌‌های مالی انی بخش شاید استقاده از روش‌‌هایی چون Buy Back, B.O.T و F.D.I و با استفاده از منابع سیستم بانکی داخلی اجتنبا ناپذیر بوده و توصیه گردد.
اما انتشار اوراق صکوک بعنوان یک ابزار تامین مالی اسلامی بعنوان یک استراتژی تامین مالی بلند مدت شدیدا جلب توجه نموده و توصیه می‌گردد.
هدف اصلی هر شرکت و موسسات حداکثر کردن سود میباشد و یکی از مولفه‏‌‌های مهم در امر سودآوری شرکتها تعیین ساختار سرمایه است و در نهایت چگونه تامین مالی و از چه طریقی تامین مالی کردن است که منجر به کارایی و اثر بخشی مدیریت در شرکتها میشود.
در این مقاله با توجه به اهمیت بی بدیل تامین مالی در شرکتها و همچنین پروژههای مالی به بررسی روشهای تامین مالی در شرکتها و پروژهها میپردازیم.
که در راستای این موضوع به عوامل موثر بر ارزش گذاری، اهداف ارزش گذاری، رویکردهای ارزش گذاری و در نهایت به انواع روشهای تامین مالی در شرکتها و برخی از روشهای تامین مالی پروژهها اشاره می-شود که در نتیجه ی این بررسیها دریافتیم که مدیریت با برنامه ریزی و تصمیم گیریهای درست در مورد مسایل مالی بتواند به هدف اصلی خود دست یابند.

منبع : روش های تأمین مالی

تحقیق در مورد سرمایه فکری

سرمایه فکری

امروزه شاهد رشد اهمیت سرمایه‏‌‌های فکری، بهعنوان یک ابزار موثر برای افزایش رقابت شرکتها هستیم و این امر موجب افزایش اهمیت سرمایه‏ی فکری به عنوان مقوله‌ای پژوهشی واقتصادی شده است.
توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات هم کل جامعه بشری و هم جامعه صنعتی و سازمان‏‌‌های تجاری و صنعتی را دروضعیتی قرار داده است که برای ادامه حیات می‌بایستی در پی یافتن ابزار و راهکارهای جدید متناسب با شرایط حاکم باشد.
با این حال بسیاری از سازمان‌‌هایی که مدیریت دانش را دنبالمی کنند، فرایندی برای اندازه گیری دارایی‏‌‌های دانشی سازمان یا سرمایه فکری ندارند یا اینکه شاخص‌‌هایی که بدین منظور استفاده میکنند، بسیار سطحی و محدود است.
در این راستا، با استفاده از داده‌های نمونه‌ای شامل ۲۰۰ سال-شرکت بحران‌زده و ۲۰۰ سال-شرکت سالم پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی ١۳۹۵-١۳۸۶ توان الگوهای پیش‌بینی بحران مالی مبتنی بر نسبت‌‌های مالی و مبتنی بر نسبت‌های مالی و سرمایه فکری مورد مقایسه قرار گرفت.
یافته‌های پژوهش حاضر نشان می‌دهد که میانگین دقت الگوهای پیش‌بینی با حضور ضریب ارزش افزوده فکری، کارایی سرمایه انسانی و کارایی سرمایه ساختاری به‌طور معنی‌داری بیشتر از الگوهای مبتنی بر نسبت‌های مالی در روش‌های طبقه‌بندی‌کننده‌ تجمیعی بوستینگ و بگینگ است.
به‌بیان دیگر، افزودن سرمایه فکری، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری به الگوهای پیش‌بینی بحران مالی دقت آن‌ها را افزایش می‌دهد.
هم‌چنین، یافته‌های فرعی پژوهش حاکی از آن است که هرچه فاصله دوره زمانی پیش‌بینی با وقوع بحران مالی بیشتر باشد، افزودن سرمایه فکری، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری دقت آن‌ها را به میزان بیشتری افزایش می‌دهد.
بنابراین سرمایه فکری شامل تمامی منابع دانش­محوری است که برای سازمان ارزش تولید می­کنند ولی در صورت­های مالی سازمان وارد نمی­شوند.
بنابراین سرمایه فکری و اجتماعی، دارای قابلیت­ها و دارایی­های مهم سازمانی هستند که می­توانند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش در بهبود عملکرد سازمان کمک بسیار کنند.
از این­رو این مقاله با توجه به اهمیت تاثیرگذاری سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد سازمان­ها، به دنبال آن است تا الگویی مناسب از دو رویکرد فکری با ابعاد( انسانی، ساختاری و رابطه­ای) و اجتماعی با ابعاد( ساختاری، شناختی و رابطه­ای) در بهبود عملکرد بانک توسعه صادرات ایران ارایه گردد.

منبع : سرمایه فکری

تحقیق هوش سازمانی

هوش سازمانی

هوش سازمانی( Organizational Intelligence) مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است.
پس از آن هلال هم در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارایه کرده است که در آن بهطور منسجم زیر ساخت‏‌ها و روشهای شناختی هوش سازمانی را نشان داده است.
هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مولفه‏‌‌های آن در شرکت ذوب آهن اصفهان بوده است.
نتایج تحقیق نشان داده است که بین زیر سیستم مدیریت دانش و تمامی مولفه‏‌‌های هوش سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
ازاﻳﻦ رو ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ اﻧﺴﺎن ﺷﺪه، ﻧﮕﺮش راﻫﺒﺮدی ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﻢ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﺎر و ﻫﻢ ﺧﺎﻟﻖ آن اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ “اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد” در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰون ﺑﺮ ﻣﻨﺒﻊ ﻋﻈﯿﻢ و ﺧﻼق اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ، ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﻧﯿﺰ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﺛﺮی اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و اﯾﻦ ﻓﻘﻂ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﺰارﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش، اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪﮐﺎر ﺑﮕﻤﺎرﻧﺪ، زﯾﺮا ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش و ﺗﻮاﻧﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ، اﻣﺎ ﻫﻮش ﺟﻤﻌﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺑﺰرگ ﻣﯽﺷﻮد.
 ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﻫﻮش ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺬاب و ﺷﮕﻔﺖ، ﺑﻪ ﺟﺰ روانﺷﻨﺎﺳﻲ ادراﻛﻲ و ﻓﺮدی در ﺑﺴﻴﺎری از رﺷﺘﻪ ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻫﻢ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از رﺷﺘﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻋﻼﻗﻪ ﻓﺰاﻳﻨﺪه‌ای ﺑﻪ آن دارد، ادﺑﻴﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﻮﺟﻬـﺎت ﺑﺴـﻴﺎر زﻳـﺎد، اﻳـﻦ ﻣﻔﻬـﻮم ﻛﻤﺎﻛﺎن در داﻧـﺶ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺒﻬﻢ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻓﻘﺪان ﺗﺌﻮری واﺣﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻮاﺳﻄﻪ دﻳﺪﮔﺎهﻫـﺎ و اﻳـﺪه ﻫـﺎی ﻣﺘﻌﺪد و ﭼﻨﺪ ﭘﺎره ﻣﺤﻘﻘﺎن در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ، ﺑﺮ اﺑﻬﺎم اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺻﺤﻪ ﻣﻲﮔﺬارد.
هوش سازمانی از چالش‏‌‌های اساسی سازمان‏‌‌های نوآور امروز است که به کارگیری آن در دانشگاه‏‌‌های دولتی کشور نیز امری ضروری به‏نظر می‌رسد.

منبع : هوش سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است.
لذا توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است.
اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود واز این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.
جامعه نمونه ١۸۶ نفر از معلمان شهرستان آزادشهر است که به روش نمونه‏گیری تصادفی طبقه‏ای انتخاب شدند.
پایایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و به‏ترتیب ۸۶/۰، ۸۵/۰، و ۸۹/۰ محاسبه شد.
از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد.
محققان پیامدهای فردی و سازمانی بسیاری را برای این گونه رفتارها ذکر کرده­اند، از این رو مدیران تمایل دارند که کارکنانشان این گونه رفتارها را در سازمان نشان دهند.
لذا در این مقاله به تعیین و تشخیص متغیرهای تاثیرگذار مستقیم و غیرمستقیم بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با استفاده از روش تحقیق توصیفی و بکارگیری تحلیل ماتریس کوواریانس و با روش مدل سازی معادلات ساختاری پرداخته می‌شود.
یافته ­های پژوهش بیانگر این است که متغیرهای اعتماد، تعهد سازمانی، ادراک از انصاف و عدالت، ادراک از حمایت و پشتیبانی مدیران و سازمان، به صورت مستقیم و متغیرهای جامعه­پذیری، احساس هویت سازمانی، فضای سیاسی و متغیر ویژگی­های کارکنان به صورت غیرمستقیم بر بروز رفتارهای شهروندی در ارتباط می­باشند.
رفتار شهروندی سازمانی در بر گیرنده رفتارهایی است که افراد از طرف سازمان، هیچ گونه اجباری جهت انجام آنها ندارند.
از طرفی با توجه به اینکه رفتار شهروندی سازمانی، فرایندی درون سازمانی بوده و متاثر از عوامل سازمانی نظیر حمایت و پشتیبانی مدیریت، مکانیزمهای پاداش، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری و .
.. است؛ به ‏نظر می‌رسد بررسی نقش و اثر این عوامل در فرایند آن می‌تواند موجب بهبود،تسهیل و تسریع پیامدهای مرتبط با اهداف رفتار شهروندی سازمانی گردد.

منبع :  رفتار شهروندی سازمانی