مقاله آموزش کارآفرینی

آموزش کارآفرینی

شخص کارآفرین با ایده‏‌ها و فکرهایی که در خصوص کارآفرینی در سر دارد سعی می‌کند با سرمایه‌ای که خود بدست آورده شروع به فعالیت کند اما با در نظر گرفتن فرصت‏‌‌های اجتماعی، نیاز مردم و بازار وهمچنین پذیرش ریسک پذیری و امکان شکست پروژه‌ای که خود آغاز کننده آن است.
اما چیزی که امروزه جامعه‏ی ما را در حوزه‏ی مشاغل مختلف آزار می‌دهد، نبودن کارآفرینان خبره در ابعاد مختلف است.
با توجه به گفته‏‌ها کارآفرینی موفق است که علاوه بر درآمد بالا بتواند هر شرکتی را از صفر راه اندازی کرده و بیزینس جدیدی را خلق کند.
اما چطور باید یک بیزینس را راه اندازی کرد؟ مراحل راه اندازی یک شرکت چیست؟ آیا دانستن علم کارآفرینی میتواند فرد کارآفرین را به رسیدن هدف و مدیر موفق شدن کمک کند؟ همه و همه‏ی آنچه باید در این خصوص بدانید به صورت مقاله در سایت موجود می‌باشد.
ایران با دارا بودن نیروی انسانی به عنوان یکی از عوامل موثر در تولید و ثروت اقتصادی، همانند بسیاری از کشورهای درحال توسعه برای استفاده موثرتر از این نیروها تعدادی از دوره‏‌‌های ارایه شده در جهان را جهت آموزش کارآفرینی مورد استفاده قرار داده است.
غالبا سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای متولی برگزاری این دوره‌ها و یا ناظر بر ارایه آنها می‌باشد.
با توجه به شرایط اقتصاد ایران چارچوبی برای تشکیل دوره‌های آموزشی کارآفرینی در ایران در قالب طرح ”ستاد آموزش” بعضی از متدلوژی‌هایی نظیر EMPRETEC، UNVTAD ،KAB ،ILO و GTZ در موسسات آموزش فنی و حرفه‌ای مورد بررسی قرار گرفته است.
از دیگر برنامه‏‌‌های آموزش کارآفرینی در ایران، برنامه آموزش کارآفرینی براساس مدل NFTE است.
برنامه آموزشی NFTE را می‌توان به صورت دوره کوتاه مدت در یک نیمسال تحصیلی، یک ترم یا یک دوره یک ساله کارآفرینی آموزش داد.
کارآفرینی یک شغل نیست بلکه بخشی از هویت شما است.
برای کارآفرین شدن باید ریسک‌پذیر و دارای ایده‌های جدید باشید.
به ‌عبارت دیگر، باید ذهن خود را با طرز تفکر جدید پرورش دهید.
ممکن است شما هم از خودتان پرسیده باشید چه موقع امن‌ترین زمان برای راه‌اندازی یک کسب‌و‌کار جدید است؟ واقعیت این است که یک کارآفرین، هیچ‌ موقع این سوال را نمی‌پرسد؛ زیرا چیزی به نام امن‌ترین زمان وجود ندارد.
کارآفرینان نگاه متفاوتی به کسب‌و‌کار دارند و خارج از عرف معمول فکر می‌کنند

 منبع :  آموزش کارآفرینی

نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در توانمندسازی کارکنان

نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در توانمندسازی کارکنان

هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان از طریق فرهنگ سازمانی است.
ارتباط بین فناوری اطلاعات و ارتباطات با ابعاد توانمند سازی کارکنان شامل بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال وآزادی کاری کارکنان، افزایش مسوولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادگی کارکنان( توان وتمایل) و توسعه حرفه‌ای کارکنان و همچنین تعیین بیشترین رابطه ابعاد توانمند سازی با فناوری اطلاعات می‌باشد،پرداخته است.
نقش اطلاعات در دنیای امروز بسیار شگرف وپیچیده می‌باشد به گونه‌ای که عصر حاضر را عصر انفجار اطلاعات می‌نامند.
در گذشته اطلاعات بیشتر به صورت اسناد و مدارک موجود بود، و در اختیار فرد خاصی قرار می‌گرفت.
از این رو فناوری اطلاعات این محدودیت را از میان برداشته است.
در ادبیات مدیریت شریان حیاتی سازمان( شبکه اطلاعاتی) و خون جاری در آن( اطلاعات) می‌باشد.
تغییرات بزرگ این فناوری مدتی است که در عرصه‏‌‌های مختلف جهانی آغاز شده است و دستیابی بهتر و استفاده بهینه از اطلاعات را برای توسعه اقتصادی و پایدار در جهان فراهم ساخته است.
توانمندسازی همان فرآیند توانمند ساختن افراد یک جامعه یا یک سیستم اجتماعی است.
به عبارتی دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند کارهایشان را اولا با انگیزه درونی، ثانیا با موفقیت کامل به سرانجام رسانند.
به عبارتی دیگر توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسیولیت و از بین بردن ترس است.
در فرآیند توانمندسازی سعی بر آنست تا محیطی ایجاد شود که تک تک افراد برای قبول مسیولیت در زمینه رشد و توسعه، توانایی، اعتماد به نفس، تعهد و آزادی عمل داشته باشند.
باید توجه داشت توانمندی چیزی نیست که مدیران و رهبران به افراد اعطا کنند بلکه ایجاد شرایطی است که در آن افراد به قله توانایی‌های بالقوه خود صعود کنند و به نافع‌ترین وجه ممکن تصمیم گیری و اقدام نمایند

منبع : نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در توانمندسازی کارکنان

مقاله نوآوری سازمانی

نوآوری سازمانی

درشرایط دنیای امروز اگرسازمانی درجهت نوآوری اقدام جدی انجام ندهد قطعا با شکست مواجه خواهد شد زیرا توسعه علم و تکنولوژی و ورود کالا و تولیدات جدید به قدری زیاد است که سازمان‏‌‌های غیرپویا و بدون نوآوری خیلی سریع ازصحنه رقابت خارج شده و امکان تاثیر گذاری و مقابله با مسایل جدید را از دست میدهند و تبدیل به سازمان‏‌‌های بسته و ایزوله می‌شوند که این عامل سبب عقب ماندن سازمان و عدم انجام موفقیت امیز ماموریت‏‌‌های سازمانی آن میگردد لذا باتوجه به اهمیت و ضرورت نوآوری درسازمان‏‌‌های امروزی تحقیق حاضر ضمن پرداختن به مفهوم نوآوری سازمانی و اهمیت و ضرورت آن به بررسی موانع و چالشهایی که درمسیر بروز نوآوری وجود دارد می‌پردازد و سپس پس ازبررسی این موانع به شناسایی عواملی که درسازمان‏‌ها موجب توسعه و بهبود نوآوری میشود می‌پردازد.
اگر مدیریت ارشد یک سازمان با فرهنگ یادگیری، آموزش‌های یادگیری را به پرسنل سازمان انتقال دهد، در آن صورت ما به آن فرایند مورد نظر خواهیم رسید.
لذا باید مسیله فراگیری دانش بیشتر را در مدیران ایجاد کرد که خودشان یاد بگیرند و این انتقال یادگیری را در کل سازمان ایجاد کنند و وقتی دانش بیشتر شد به‌طور حتم و یقین نوآوری نیز بیشتر خواهد شد.
بنابراین یک دسته نوآوری‌ها و تغییرات فرهنگی جدید را باید در سازمان ایجاد کنیم.
ممکن است بعضی از افراد سازمان، موضوعاتی را پیشنهاد دهند که آن پیشنهاد‌ها با حاشیه سود بیشتر و کیفیت بهتر، ما را به اهدافمان نزدیک‌تر سازند، پس می‌توانیم با نوآوری و دریافت ایده‌های جدید، ریسک‌پذیری را قبول کنیم.
پس مدیریت باید قبول کند که با فرایند‌های جدید به اهداف عالی‌تر می‌رسد.

منبع :  نوآوری سازمانی

مقاله رهبری تحول گرا

رهبری تحول گرا

رهبری تحول­ آفرین بیان­‌کننده فرایندی است که افراد را متحول می­کند و با ارزش­ها و خصیصه­های اخلاقی و اهداف بلندمدت ارتباط دارد.
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم‌های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده‌ای قرار گرفته است.
رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می‌دهد.
رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می‌دهند مجموعه‌ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند.
با این حال، تعداد اندکی از پژوهش‌ها به واکاوی عمیق یک الگوی مشخص رهبری در اداره‏ی فرایند پیاده‌سازی استراتژی پرداخته‌اند.
پژوهش پیمایشی و کاربردی حاضر با هدف بررسی عمیق مولفه‏ی رهبری، سبک رهبری تحول‌گرا را در تسهیل فرایند پیاده‌سازی استراتژی مورد مطالعه قرار داده است و نقش چهار متغیر قابلیت نوآوری، تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی و انگیزش کارکنان را در رابطه میان سبک رهبری تحول‌گرا و پیاده‌سازی استراتژی ارزیابی کرده است.
رونالد ای، روان‌شناس و متخصص رهبری توضیح می‌دهد که: «شواهد حاصل از تحقیقات به‌روشنی نشان می‌دهند گروه‌هایی که رهبران تحول آفرین آنها را هدایت می‌کند، عملکرد بهتری دارند و در مقایسه با گروه‌هایی که با سبک‌های دیگر رهبری اداره می‌شوند، از سطح رضایت بیشتری برخوردار هستند». دلیل او این است که رهبران تحول آفرین باور دارند که زیردستان‌شان می‌توانند کارشان را به بهترین شکل انجام دهند و این باعث می‌شود که اعضای گروه احساس قدرت بکنند.
برای تبدیل شدن به رهبری تحول آفرین چه کارهایی می‌توان انجام داد؟ متخصصان رهبری پیشنهاد می‌کنند که داشتن چشم‌اندازی مثبت و قوی نسبت به آینده نقشی اساسی دارد.
نه‌تنها مهم است که خودتان به این چشم‌انداز باور داشته باشید، بلکه باید دیگران را نیز تشویق کنید که به چشم‌انداز شما باور داشته باشند.
ویژگی‌های اساسی دیگری که به ترغیب زیردستان برای رسیدن به اهداف گروه کمک می‌کنند، عبارت‌اند از باهوش بودن، داشتن اشتیاق، حمایت کردن و معتمد بودن.

منبع :  رهبری تحول گرا

معامله اعضاء بدن در حقوق ایران

معامله اعضاء بدن در حقوق ایران

پیشرفت‏‌‌های روزافزون علم پزشکی و تحولات بنیادین در آن، موجب حدوث موضوعات نوظهوری در عرصه‏‌‌های مرتبط با دانش پزشکی ازجمله علم حقوق شده است.
فارغ از موضوع اهدا عضو و علیرغم شیوع معاملات معوض غیر رسمی میان گیرندگان و اعطاکنندگان اعضا بدن انسان، تاکنون قراردادهای مذکور مورد توجه قانونگذار قرار نگرفته است.
این پایان‌نامه به تبیین مفاهیم و واژه‌های کلید‌ی موضوع معاملات اعضا بدن انسان شامل ” تعاریف و اقسام مرگ مغزی، اغما و اقسام انتقال عضو” بررسی ماهوی معامله اعضا بدن در حقوق ایران شامل “شرایط اساسی صحت معامله اعم از مالیت و مالکیت داشتن، مشروع بودن موضوع و جهت، عوامل محدود کننده اصل حاکمیت اراده، نوع معامله اعضا بدن و…” و نیز بررسی معامله اعضا بدن در آیینه فقه امامیه شامل مفاهیم “مالکیت و حق سلطه و مراتب و اقسام آن، ادله حرمت قطع عضو و موارد جواز قطع اعضا” می‌پردازد.
با وجود آنکه مخالفان فراوانی در فقه و حقوق در مقابل خرید و فروش و تصرف در اعضای بدن وجود دارد و دو پایه اساسی یعنی مالیت و ملکیت اعضای بدن از دیدگاه برخی فقها مورد تردید قرار گرفته است و لیکن موضوع مذکور دارای اعتبار کافی است.
اگرچه در انتقال عضو از شخص زنده به شخص دیگر با بیع، موضوعی حل شده است، اما مخالفین ،هبه اعضای بدن را ترجیح دادند.
درست است که همه اعضای بدن از نظر انسانی دارای جایگاه والایی است اما بیع اعضای بدن انسان نیز به عنوان یک راه حل مطرح شده است.
دستیابی به دانش پیوند اعضا سبب طرح مباحث حقوقی واخلاقی فراوانی شده است که یکی از آنها نحوه ارتباط مالی بین دهنده وگیرنده عضو است.
مساله معامله اعضای بدن، واکنشهای متفاوتی از سوی فقها به دنبال داشته است.
این مقاله با رویکردی بر نظریات فقهی امام خمینی به این صورت نگاشته شده که ابتدا مساله مال بودن اعضای بدن مورد بحث قرار گرفته است.
سپس نحوه ارتباط انسان با اعضای بدن به صورت سلطه مورد پذیرش قرار گرفته و در مورد امکان انجام انحای معاملات بر آن بحث گردیده است و در نهایت با توجه به تحقق شرایط عمومی و اختصاصی صحت معاملات در مبادله اعضای بدن، در مصادیق خاص می‌توان رای به قانونی بودن آن صادر کرد.

منبع : معامله اعضاء بدن در حقوق ایران

دیدگاه های حل مسئله

دیدگاه های حل مسئله

موضوعاتی ازاین قبیل که انسان چگونه و با چه ساختاری به درک، تشخیص و حل مساله می‌پردازد و این که ذهن چگونه اطلاعات دریافتی از حواس( مانند بینایی یا شنوایی) را درک می‌کند و یا اینکه حافظه انسان چگونه عمل می‌کند و چه ساختاری دارد از عمده مسایل قابل توجه دانشمندان این رشته می‌باشد.
در واقع مشکلات بخش جدایی ناپذیر زندگی ما هستند.
حل مسیله مهارتی است که بقای فرد و حتی بقای نسل در گرو آن هست.
پس بیایید نگاهی دقیقتر به این مهارت بیاندازیم.
حل مسیله( یکی از مهارت‏‌‌های زندگی )، یک فرآیند شناختی – رفتاری است که فرد به کمک آن‏‌ها سعی می‌کند راه حل‏‌‌های موثر یا مفیدی برای مسایل روزمره زندگی پیدا کند.
این افراد اضطراب کمتری را تجربه می‌کنند و به هنگام بروز مشکل با حل مسیله مناسب، استرس خود را کنترل می‌کنند.
توانایی حل مسیله به افراد کمک می‌کند تا از چالش پیش آمده به عنوان یک فرصت استفاده کنند و توانایی‏‌‌های خود را شکوفا کنند یا اینکه به دنبال آموختن مهارت جدیدی باشند تا از عهده مشکل پیش آمده برآیند.
مهارت حل مسیله به افراد کمک می‌کند تا ذهن خلاق داشته باشند و به دنبال ایده‏‌‌های جدید باشند.
بهطور کلی به کارگیری مدل‏‌‌های حل مسیله در مورد مشکلاتی که عمده و ناچیز، مثبت و منفی و عمومی و ویژه هستند، بهطور مساوی موفقیت آمیز خواهد بود، ما بر این مفهوم گسترده تاکیدمی کنیم، زیرا که مشکلات معمولا به شکل یک چیز عمده، منفی، بیزار کننده و بد در نظر گرفته می‌شود.
چنین درک ناقصی به کارگیری مهارت‏‌‌های اجتماعی انطباقی را که در این بحث ارایه می‌شود را بهطور نامناسبی محدود می‌کند( زارعان وبخشی رودسری، ۱۳۸۶ ). برطرف ساختن مشکلات مثبت به اندازه رفع مشکلات منفی اهمیت دارد.
درک این نکته که مشکلات می‌توانند مثبت باشند کمک می‌کند تا حالت نابهنجاری که به هنگام داشتن یک مشکل احساس می‌شود از بین برود.
حذف قضاوت‏‌‌های ارزشی منفی ممکن است شخص را در پذیرش مشکل یاری نماید.
احساس گناه و شرمساری و حالت دفاعی و انکاری را که این قضاوت‏‌ها ایجاد می‌کنند کاهش می‌یابد.پذیرش وجود مشکلات، پیش در آمد مهمی در حل مسیله موثر می‌باشد.

منبع :  دیدگاه های حل مسئله

مقاله اختلالات یادگیری

اختلالات یادگیری

اختلال در خواندن، بسیار متداول و در عین حال برای کودکانی دردآور است که این بیماری را دارند و نمی‌توانند دریابند که چرا خواندن برایشان دشوار است.
مربیان آموزش همراه با مادران و پدران و متخصصان بتوانند از اقدامات عملی صحیح به کاهش رنج و درد این بچه‏‌ها کمک کنند و بوسیله راهبردها به کودکانی که اختلال در خواندن دارند کمک کنیم تا خواندن را به صورت هرچه بهتر یاد بگیرد.
یک اختلال یاد‌گیری ممکن است از لحاظ علمی‌د‌ر حوزه‌های شناسایی کلمه، اد‌راک خواند‌ن، حساب کرد‌ن، استد‌لال کرد‌ن، هجی کرد‌ن ویا کلمه‌بند‌ی نوشتن به وجود‌ آید‌.مدتها طولانی دانش آموزانی را که در یادگیری یک یا چند درس مشکلات جدی داشتند با اصطلاحات معلول ادراکی، آسیب دیده مغزی و آسیب دیده عصبی معرفی می‌کردند.
با توجه به یافته‏‌‌های جدید در مورد یادگیری، در سال ١۹۶۳ جمعی از متخصصین اصطلاح، ناتوانیهای یادگیری را جایگزین اصطلاحات قبل کردند از آنجا که واژه ناتوانی اصطلاحات دیگری مثل ناتوانی جسمی یا ناتوانی ذهنی را تداعی می‌کند، یعنی ناتوانیهای که تبدیل به توانایی کامل نمی‌شوند، اصطلاحی مایوس کننده می‌نماید و به‏نظر می‌رسد اگر اصطلاح اختلالات در یادگیری و( یا به‏نظر نگارندگان مشکلات یادگیری) به کار گرفته شود، مناسب‌تر باشد.
به بسیاری از اینگونه دانش آموزان متاسفانه برچسب کودن، کم ذهن، عقب مانده و امثال آن زده می‌شود که هیچکدام صحیح نیستند و با قاطعیت می‌توان گفت که اگر این مشکلات به موقع و به جا تشخیص داده شوند قابل درمان است؛ افرادی چون آلبرت انشتین نابغه ریاضی، توماس ادیسون مخترع و مبتکر و نابغه آمریکایی – اگوست رودین مجسمه ساز بزرگ فرانسه، لیوناردو داوینچی و بتهون همگی دچار اختلالات یادگیری بودند.
هوششان کمابیش عادی است، به خوبی صحبت می‌کنند، مانند سایر کودکان بازی می‌کنند و مثل همسالان خود با سایرین ارتباط برقرار می‌کنند، در خانه نیز خود یاریهای لازم را دارند و کارهایی را که والدین به آنان واگذار می‌کنند به خوبی انجام می‌دهند و از رفتار و اخلاق عادی برخوردارند.
لیکن وقتی به مدرسه می‌روند و می‌خواهند خواندن و نوشتن و حساب یاد بگیرند دچار مشکلات جدی می‌شوند.
برای تشخیص ناتوانی یادگیری، ابتدا باید کودک از نظر هوشی سنجش شود و مشخص شود که کند ذهن نباشد،سپس باید مشخص شود که اختلال توجه و تمرکز نداشته باشد یعنی در گروه بیش فعالان نباشد و سپس با مصاحبه و مشاهده و آزمون‏‌‌های ویژه معین شود که اختلال یادگیری دارد.

منبع : اختلالات یادگیری

مقاله در مورد ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

ارزشیابی یکی از ابزارهای مهم و موثر مدیریت در جهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز در خصوص عملکرد افراد و عملکرد یک سازمان می‌باشد،ارزیابی عملکرد در سازمان‏‌ها به منظور بالا بردن سطح کارایی کارکنان و تشویق و ترغیب کارکنان بسیار حایز اهمیت می‌باشد.
از طرفی آگاه سازی کارکنان از عملکرد خود، زمینه رشد و پیشرفت آنان را فراهم می‌کند و کارکنان در جهت بالا بردن کارایی سازمان می‌کوشند و اهداف خود را مقید به اهداف سازمان می‌کنند و همواره تلاش خواهند کرد، اما باید به این مسیله نیز توجه داشت که در سازمان‏‌ها اغلب از استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتارهای ظاهری ارزیابی می‌شود در صورتیکه انسانها دارای استعدادهای بالقوه و رفتارهای غیر مشهود نیز می‌باشند که باید مورد توجه قرار گیرندو اگر به این امر توجه شود و ارزیابی درست و صحیح صورت گیرد سازمانها در رسیدن به اهداف خود موفق خواهند بود.
اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مساله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتا افت بازدهی سازمان گردد.
کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب( که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند( حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد ). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعا جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولا موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیا باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد.
در نتیجه ارزیابی عملکرد مراحل کمی کردن نتایج حاصل درقالبی مشخص ودرمحدوده زمانی معین و مقایسه آن با منابع صرف شده می‌باشد.
بنابراین امروزه یکی از اصلی‌ترین مسایل سازمان‏‌ها ارزیابی عملکرد کارکنان و درجه اعتبار آن است.
بدین جهت سازمان‏‌ها نیازمند سیستمی جامع، منعطف و معتبر و امن برای کسب اطلاعات درونی خود هستند تا با نگاه به آینده بتوانند از تجربیات گذشته استفاده نموده و سازمان خود را به سوی تعالی سوق دهند.

منبع :  ارزیابی عملکرد

مقاله دیدگاه روانشناسان دررابطه با رشد کودک

دیدگاه روانشناسان دررابطه با رشد کودک

در واقع انسان حدود ١۸ سال اول زندگی خود را در حال رشد و تکامل در ابعاد مختلف است و این زمان طولانی و با‌ اهمیتی در زندگی انسان است.
از طرف دیگر، نوزاد انسان با کمترین توانایی‌ها و امکانات( نظیر بازتابها) به دنیا می‌آید و به مراقبت زیاد و شدیدی نسبت به سایر موجودات نیاز دارد( برای مثال در نظر بگیرید که چگونه گوساله گاو پس از به دنیا آمدن روی پای خود می‌ایستد، ولی نوزاد انسان حتی نمی‌تواند سر خود را راست نگه دارد ). ابن مراقبت توسط پدر و مادر در وهله اول و توسط اطرافیان و جامعه در وهله دوم اعمال می‌شود، ولی این مراقبت بدون آگاهی، دانش و آموزش شیوه‌های فرزند‌پروری صحیح امکان ندارد و اهمیت روان شناسی کودک نیز از این دو موضوع( زمان طولانی رشد کودکی و شیوه‌های صحیح فرزند‌پروری) ناشی می‌شود.
دورانی که در آن شخصیت فرد پایه ریزی شده و شکل می‌گیرد.
سومین هدف روان‌شناسی رشد کودک این است که حاصل مطالعات توصیفی و تبیینی خود را در مورد رشد در جهت مثبت رشد انسان به کار بگیرد و رشد انسان‌ها را به حداکثر برساند.
این جنبه کاربردی رشد خصوصا به کودکان و نوجوانانی که به دلایلی دچار نارسایی در رشد شده‌اند، می‌پردازد.
رشد جریانی است که به صورت مراحل پیوسته ظاهر می‌شود.
هر مرحله به صورت طرح و سازمان متفاوتی از تکرار جریان‌های مرحلهٔ قبل است.
الگوهای قبلی را می‌توان مقدمه‌ای دانست که به عنوان جزیی از سطح رشد بعدی در می‌آیند.
روانشناسی رشد کودک چیست و چه کاربردی دارد؟ کودکی دورانی است که نقشی تعیین کننده در زندگی فرد و آینده او بر جای میگذارد.
برای اینکه کودک بتواند مراحل رشدی را با موفقیت و شادی سپری کند لازم است از برنامه و تربیت هدفمندی برخوردار باشد.
در واقع شخصیت فرد مانند بنایی است که پایه‏‌‌های آن در کودکی شکل میگیرد به همین دلیل روانشناسی کودک از اهمیت بالایی برخوردار است.
روانشناسی کودک، این امکان را برای والدین فراهم میکند تا نیازهای کودک خود را بشناسند، متناسب با سطح توانایی‏‌‌های شناختی کودک با او تعامل داشته باشند و بهطور کلی بهترین شیوه فرزند پروری را به کار گیرند.
به منظور تربیت بهتر کودک و کمک به رشد و بالندگی او در آینده راهنمایی‏‌‌های مشاوره روانشناسی کودک بسیار راهگشا و حیاتی است.

منبع : دیدگاه روانشناسان دررابطه با رشد کودک

مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند.
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان.
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
این نوع سازمان‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی را یک واحد ستادی( چیزی شبیه تدارکات) می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم‌های استراتژیک سازمان ندارند.
طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.
دقت داشته باشیم که حتی اگر در یک سوپرمارکت بسیار کوچک کار می‌کنیم، همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره‏‌‌های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی این حوزه مورد استفاده قرار می‌گیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به شکلی کلی و به صورت زیر ارایه می‌دهد: واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسیولیت کلیه فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد.
بهطور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و بهطور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.
تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارایه کند.

منبع : مدیریت منابع انسانی